Perencanaan dan Pengembangan SDM.

Written on 17.54 by Ed's-HRM

Perencanaan SDM :

Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat

Tujuan Perencanaan SDM :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4. Untuk mempermudah koordinasi,integrasi,dan sinkronisasi (KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan,dan pemberhentian karyawan

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun karyawan

8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Lima fase proses perencanaan SDM :

1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama;

Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang munculdari kondisi yang stabil maupun dinamis contohnya perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 persen setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun,perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.

2. Menentukan Implikasi SDM;

Fase kedua adalah :

a) mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana format yang dihasilkan selama fase satu mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang

b) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal

“Perhatian yang terus diperbaharui difokuskan pada SDM dan peran strategisnya bagi keberhasilan kita di masa yang akan datang.Penekanan pada peninjauan kinerja interaktif dihubungkan dengan pengembangan karir,pelatihan dan pendidikan serta yang sangat penting perencanaan suksesi”

3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM;

Setelah fase kedua selesai,maka informasi mengenai kondisi sekarang dan yang akan datang tersedia.Fase berikutnya melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas,sasaran,dan tujuan.

Dalam jangka waktu yang pendek,yang seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Contoh : sasaran jangka pendek SDM meliputi meningkatkan jumlah orang yang tertarik kepada organisasi dan melamar jabatan (applicant pool);menarik pelamar yang bervariasi (dengan keterampilan yang berbeda beda dalam lokasi yang berbeda);memperbaiki persyaratan karyawan baru;meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan organisasi dll.

Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua dan lima tahun mendatang. Jadi apabila sasaran jangka pendek ialah untuk menarik,menilai dan menugaskan kembali karyawan pada jabatan tertentu,dalam jangka panjang sasarannya ialah menyesuaikan kembali keterampilan,prilaku dan sikap untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktek SDM untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan karyawan.

4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktek SDM;

Fase empat ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase tiga. Sejumlah kebijakan,program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini termasuk keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar,memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik tetap tinggal dengan perusahaan

5. Mengevaluasi,merevisi, dan memfokuskan kembali;

Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase tiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Sebagai contoh,apabila kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil,indikator yang ingin kita ketahui ialah bertanya kepada karyawan bersangkutan. Ini mungkin merupakan satu satunya indikator. Namun bila investasi besar besaran digunakan untuk mengurangi perputaran,menarik karyawan baru kedalam perusahaan data yang digunakan harus ditelaah kembali.

Hubungan Perencanaan dengan fungsi fungsi Manajemen SDM :

1. Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan ;

Dalam menilai kebutuhan organisasi,perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kompentensi jabatan dengan kompetensi personil

2. Perencanaan dengan rekrut dan seleksi

Rekrut tenaga kerja merupakan program perencanaan SDM yang penting dan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi jabatan dan pada dasarnya untuk memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu yang akan datang pada berbagai tempat.

3. Perencanaan dengan Perencanaan Karir;

Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karir dengan ramalan ramalan mengenai lowongan lowongan jabatan yang diperkirakan.

4. Perencanaan dengan Kompensasi;

Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan,dalam hal ini pemberian imbalan yang tinggi kepada tenaga kerja tertentu.

5. Perencanaan dan pelatihan

Program program pelatihan merupakan akibat daripada usaha usaha perencanaan SDM. Program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan jabatan yang kosong.

6. Perencanaan dengan Perjanjian SDM

Perjanjian ketenagakerjaan mempengaruhi aliran SDM melalui organisasi dengan merinci kriteria untuk promosi,pemindahan dan pemberhentian. Misalnya perjanjian merinci siapa yang pertama tama akan diberhentikan dalam pengurangan tenaga kerja,dan siapa yang akan dipandang cakap untuk mengisi lowongan jabatan.

Proses Perencanaan SDM

1. Meramalkan kebutuhan akan SDM pada masa yg akan datang ;

a. Perencanaan Status Quo

Perencanaan status quo adalah perencanaan yang menganggap bahwa keadaan keadaan tetap pada suatu saat tertentu.Pendekatan ini merupakan pendekatan paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan SDM pada masa yang akan datang,dengan menganggap bahwa persediaan tenaga kerja yang sudah ada akan cukup untuk waktu ramalan.

b. Petunjuk praktis

Petunjuk praktis dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan SDM yang berubah

Contoh : suatu perusahaan menggunakan penyusunan tenaga kerja antara tenaga produksi dengan supervisor denga perbandingan 1 : 8, karena perbandingan ini telah sukses pada waktu yang lalu. Dengan demikian jika diramalkan perusahaan akan mengambil tenaga produksi sebanyak 96 orang maka akan mengakibatkan perubahan tenaga kerja supervisor produksi hingga 12 orang.

c. Peramalan unit

Ramalan ini dapat digunakan untuk membuat ramalan ramalan jangka pendek. Pendekatan peramalan unit dapat dilaksanakan baik secara informal maupun formal.

Pendekatan informal mengharuskan setiap manajer atau supervisor membuat suatu pernyataan tentang jumlah karyawan baru yang diperlukan untuk mengisi tiap jabatan yang diperkirakan terdapat lowongan atau memerlukan tambahan karyawan.

Pendekatan formal mengharuskan para manajer menanggapi suatu daftar pertanyaan yang memuat hal hal mengenai hakikat jabatan jabatan yang akan datang dan persyaratan persyaratannya.

Jumlah lowongan yang mungkin terjadi dalam tiap jenis jabatan dan apakah lowongan jabatan tersebut dapat diisi dari dalam organisasi melalui pelatihan,promosi,pemindahan, atau apakah harus direkrut dari luar.

d. Metode Delphi

Metode delphi mengandalkan pendapat pendapat ahli dalam membuat ramalan ramalan jangka panjang. Metode Delphi memberikan suatu metode untuk mendapatkan kesepakatan mengenai faktor faktor yang mempengaruhi arah organisasi yang akan datang dan kebutuhan akan SDM.

e. Skenario

Skenario adalah suasana diskriptif yang memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa gabungan faktor,guna meramalkan kebutuhan SDM untuk setiap keadaan tertentu. Misalnya : dibuat skenario untuk 3 kondisi lingkungan yang berbeda beda

· Skenario pertama menganggap bahwa kondisi kondisi lingkungan untuk empat tahun mendatang akan mengandung resesi,datangnya pesaing baru dan adanya kemajuan kemajuan teknologi yang mengharuskan adanya perubahan dalam proses produksi.

· Skenario kedua untuk periode empat tahun mendatang menganggap datangnya perencanaan pesaing baru,dan perubahan perubahan teknologi memerlukan beberapa perubahan,tetapi tidak ada resesi.

· Skenario ketiga,untuk jangka waktu yang sama mungkin menggambarkan suatu situasi yang tidak resesi,tidak ada perusahaan pesaing,dan hanya sedikit kemajuan teknologi.

Pendekatan skenario ini berguna untuk membuat ramalan ramalan kebutuhan SDM untuk jangka waktu menengah dan jangka waktu panjang.

2. Memproyeksikan Persediaan SDM

Proyeksi adalah perkiraan mengenai jumlah dan jenis karyawan yang dapat diharapkan merupakan tenaga kerja organisasi pada suatu waktu tertentu yang akan datang. Proyeksi didasarkan atas suatu perkiraan mengenai persediaan SDM yang sudah ada sekarang secara cermat,ditambah dengan pertimbangan mengenai gerakan karyawan melalui organisasi yang bersangkutan sepanjang waktu.

3. Membandingkan kebutuhan ramalan dengan Proyeksi persediaan

Dengan membandingkan kebutuhan yang diramalkan dengan persediaan yang di proyeksikan maka perencanaan SDM dapat menentukan kebutuhan karyawan untuk suatu waktu tertentu dimasa yang akan datang.

4. Merencanakan kebijaksanaan kebijaksanaan dan program program

Setelah kebutuhan karyawan ditentukan,maka perencanaan SDM menilai kebijaksanaan dan program alternatif SDM yang telah direncanakan untuk menangani kelebihan dan kekurangan yang diperkirakan

PERENCANAAN DAN PERAMALAN PENEMPATAN :

Perencanaan penempatan adalah proses memformulasikan rencana rencana untuk mengisi lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar. Oleh karena itu perencanaan penempatan merujuk kepada perencanaan untuk mengisi beberapa atau semua posisi perusahaan di masa mendatang,dari pegawai pemeliharaan sampai CEO. Ada yang menggunakan istilah perencanaan suksesi

Perencanaan suksesi adalah suatu proses yang memastikan suatu pasokan yang layak dari para suksesor bagi senior yang ada sekarang dan di masa yang akan datang atau munculnya jabatan utama dari strategi bisnis,sehingga karir individual dapat direncanakan dan ditata olah untuk mengoptimalkan kebutuhan organisasi dan aspirasi individual.

Suksesi itu mencakup :

a) Analisis atas tuntutan bagi para manajer pada tingkat perusahaan,fungsi,dan keterampilan

b) Audit atas eksekutif yang ada dan proyeksi atas pasokan masa depan yang mungkin dari sumber internal dan eksternal

c) Merencanakan jalur karir individual berdasarkan pada perkiraan objektif kebutuhan masa depan dan menggambarkan penilaian kinerja yang diandalkan dan penilaian potensi.

d) Konseling karir yang dilangsungkan dalam konteks pemahaman yang realistik atas kebutuhan masa depan dari perusahaan,juga kebutuhan individual.

e) Promosi yang dipacu,dengan pengembangan yang ditargetkan terhadap kebutuhan masa depan dari bisnis

f) Pelatihan dan pengembangan yang berhubungan dengan kinerja untuk mempersiapkan individu bagi peran masa depan juga tanggung jawab sekarang.

Seperti rencana rencana yang baik apapun,rencana rencana penempatan dibangun berdasarkan premis premis asumsi atau pengandaian dasar tentang masa depan. Tujuan dari peramalan adalah untuk mengembangkan asumsi dasar ini. Jika kita membuat rencana untuk persyaratan penempatan,maka kita biasanya akan membutuhkan tiga perangkat peramalan: satu untuk kebutuhan tenaga kerja,satu untuk pasokan calon dari dalam (inside) dan satu untuk pasokan dari luar (outside).

Faktor faktor dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja

Ada baiknya kita mempertimbangkan beberapa faktor bila akan meramal kebutuhan tenaga kerja. Dari sudut pandangan praktis,tuntutan untuk produk dan jasa kita. Akan tetapi selain untuk produksi dan tuntutan penjualan masih ada faktor faktor lain yang harus kita pertimbangkan yaitu :

1. Perputaran yang diperhitungkan (sebagai akibat dari pengunduran diri atau PHK)

2. Mutu dan sifat dari karyawan (dalam hubungan dengan apa yang kita lihat sebagai sebagai kebutuhan yang berubah dari organisasi)

3. Keputusan untuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk kedalam pasar baru.

4. Perubahan teknologi dan administratif yang mengakibatkan produktivitas yang semakin bertambah.

5. Sumber Daya keuangan yang tersedia untuk departemen kita..

Teknik teknik khusus untuk menetapkan tuntutan SDM termasuk analisis kecenderungan (trend),analisis ratio,analisis plot penyebaran dan peramalan terkomputerisasi.

1. Analisis Trend;

Analisis trend berarti menelaah tingkat employment perusahaan kita selama lima tahun terakhir atau kurang lebih untuk meramalkan kebutuhan masa depan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kecenderungan (trend) yang mungkin akan terus berlanjut ke masa depan .

2. Analisis Ratio;

Analisis Ratio berarti membuat perkiraan berdasarkan pada ratio antara (1) beberapa faktor kausal (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan (misalnya,jumlah nara penjual).

3. Plot penyebaran;

Plot penyebaran digunakan untuk menentukan apakah dua faktor ukuran aktivitas bisnis dan tingkatan penstafan kita berhubungan.Jika demikian,maka kalau kita dapat

meramalkan ukuran kegiatan bisnis,kita akan juga mampu memperkirakan persyaratan tenaga kerja.

4. Menggunakan komputer untuk meramal persyaratan tenaga kerja;

5. Penilaian manajerial;

Apapun pendekatan peramalan yang digunakan,penilaian manajerial akan memainkan peran besar.Jarang terjadi bahwa trend historis,ratio,atau hubungan akan terus tak berubah menuju masa depan. Penilaian dengan demikian membutuhkan untuk modifikasi peramalan berdasarkan faktor faktor yang kita yakin akan berubah dimasa yang akan datang. Faktor faktor yang penting yang bisa memodifikasi permalan awal kita atas persyaratan tenaga kerja/personil mencakup sebagai berikut ;

1. Keputusan keputusan untuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau memasuki pasar baru. Ini mempunyai implikasi untuk sifat karyawan yang akan kita tuntut.

2. Perubahan administratif dan teknologis menghasilakan produktivitas yang meningkat

Efisiensi yang meningkat (dari segi output per jam) dapat mengurangi kebutuhan tenaga kerja.Itu muncul misalnya melalui pemasangan peralatan baru Atau rencana insentif keuangan baru.

3. Sumber keuangan yang tersedia ;

Sebagai contoh,sebuah anggaran yang lebih besar memungkinkan kita mempekerjakan lebih banyak orang dan membayar gaji yang lebih tinggi.Sebaliknya,sebuah kegentingan anggaran yang diproyeksikan dapat berarti lebih sedikit posisi dan lebih sedikit gaji yang ditawarkan.

Peramalan pasokan internal

Peramalan pasokan internal dilakukan sebelum kita akan mengambil dari luar (eksternal) yaitu dengan meramal berapa banyak calon untuk lowongan pekerjaan yang direncanakan akan terjadi pada perusahaan sesuai dengan peringkat yang ada. Suatu inventori (persediaan) kualifikasi dapat memudahkan permalan pasokan dari dalam (internal). Inventori kualifikasi mengandung data ringkas seperti catatan kinerja masing masing karyawan,latar belakang pendidikan dan kemampuan untuk dipromosikan,yang dikumpulkan entah secara manual atau dalam sebuah sistem terkomputerisasi.

Peramalan pasokan Eksternal

Jika tidak ada cukup calon di dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi,maka sewajarnya perhatian kita pusatkan kepada calon dari luar (eksternal). Karena posisi mereka dari luar maka yang dilakukan adalah peramalan kondisi ekonomi,kondisi pasar lokal dan kondisi pasar jabatan.

Pengembangan SDM :

Pengembangan adalah proses persiapan individu individu untuk memikul tangggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan (development) mengarah pada kesempatan kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian keahlian,pengetahuan,pengalaman,atau pembahasan sikap seorang individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap,kemampuan,keahlian,pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performansi kerja.

Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah istilah yang kadang kadang digunakan secara bergantian. Secara tradisional,pengembangan dilihat sebagai kegiatan yang biasanya diasosiasikan dengan para manajer yang mempunyai pandangan tentang masa depan. Sebaliknya,pelatihan mengandung perhatian yang lebih segera dan diasosiasikan dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan non manajerial dalam pekerjaan mereka saat ini.

Pembedaan demikian bisa dianggap terlalu menyederhanakan masalah didalam era yang ditandai dengan pengembangan HRM,karena pengembangan karyawan secara keseluruhan dianggap krusial. Pengembangan ini dicerminkan dalam komitmen terhadap multiskilling dan mode operasi (cara kerja yang fleksibel).Telah muncul pemahaman bahwa sumber daya manusia itu berharga dan harus dikembangkan jika organisasi ingin tetap mempekerjakan dan tetap mengharapkan komitmen mereka saat bekerja.Harus diingat bahwa para manajer sekalipun perlu senantiasa dilatih karena mereka juga membutuhkan keterampilan atau kemampuan operasional,terlepas dari kualitasnya (misalnya kreativitas,sintesis,kemampuan abstraksi,pengembangan pribadi,yang diasosiasikan dengan pengembangan manajemen.

Dari uarian tersebut adalah masuk akal bila pelatihan dan pengembangan dianggap interaktif (timbal balik),saling melengkapi.Dengan demikian adalah langkah yang masuk akal bagi organisasi untuk menghasilkan pengembangan sumber daya manusia (misalnya pelatihan dan pengembangan) yang akan dimasukkan dalam rencana pemberdayaan karyawan (misalnya seleksi) dan rencana strategis organisasi secara keseluruhan sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan bukanlah merupakan sebuah pilihan,melainkan bagian intrinsik dari praktek HRM dan investasi pada manusia.

Teknik teknik pelatihan dan pengembangan :

Pegawai yang mempunyai kualifikasi tertentu dapat disediakan melalui dua cara di dalam organisasi, pertama,organisasi dapat menyeleksi orang orang terbaik yang tersedia,kedua,orang orang yang ada di dalam perusahaan dapat dilatih dan dikembangkan untuk menghasilkan potensi penuh mereka. Sesungguhnya,kedua pendekatan ini merupakan bagian dari proses yang sama karena begitu seorang individu diseleksi dia haruslah menjalani beberapa pelatihan,terlepas dari apapun kualifikasinya.Oleh karena itu,pelatihan dan pengembangan karyawan haruslah dikembangkan.

Program program pelatihan dan pengembangan terfokus pada tiga bidang :

1. Sosialisasi (orientasi)

2. Pelatihan

3. Pengembangan

Program program dalam bidang bidang ini memenuhi kebutuhan kebutuhan yang berbeda,tetapi format format yang digunakan adalah serupa.

Sosialisasi,pelatihan dan pengembangan

Sosialisasi,pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan usaha organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang dengan meningkatkan kemampuan. Secara khusus “sosialisasi” mengacu pada mengajarkan kebudayaan perusahaan dan filsafat mengenai bagaimana melakukan usaha, “melatih” mengacu kepada meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan saat ini atau yang segera muncul, dan “pengembangan” mengacu pada peningkatan keterampilan dalam jangka panjang. Di dalam praktek,tentu saja,perbedaan perbedaan yang sangat jelas ini menjadi sangat kabur,karena ketiga jenis kegiatan merupakan komponen komponen dari sistem yang diintegrasi (secara ideal). Sistem ini disebut sebagai sistem pelatihan,meskipun meliputi ketiga komponen tersebut.

Perlunya sosialisasi (pergaulan),pelatihan dan pengembangan dapat timbul karena banyak alasan. Setelah dimasukan kedalam pekerjaan baru atau organisasi baru,semua pegawai mula mula perlu “mempelajari segalanya” yaitu,melalui sosialisasi,mereka harus belajar bagaimana segalanya dilakukan di dalam lingkungan yang baru termasuk hal hal yang tidak dapat mereka temukan tertulis di dalam pedoman kebijaksanaan dan prosedur. Selain itu pegawai baru mungkin tidak memiliki keterampilan yang cukup;perubahan teknologi menimbulkan kebutuhan akan keterampilan kerja yang baru;rancang ulang pekerjaan menuntut para pegawai untuk mempelajari lebih banyak keterampilan; para pegawai yang ditranfer atau dipromosikan mungkin menuntut keterampilan dan pengetahuan baru;produk baru menuntut teknologi yang sebelumnya tidak digunakan para pegawai; atau perubahan strategi perusahaan dapat berarti bahwa manajemen senior perlu menggunakan perilaku kepemimpinan yang baru dan memperoleh pengetahuan bisnis baru.

Dalam beberapa kasus ini,perlu sosialisasi,pepelatihan dan pengembangan dengan segera;di lain pihak,kebutuhan dikemudian hari dapat diantisipasi dan direncanakan.

Contoh :

Secara khusus tahap tahap sosialisasi meliputi jam jam kerja yang lama dalam suatu lingkungan kerja penuh tekanan.Sepanjang tahap ini,pegawai pegawai yang baru mempelajri nilai nilai perusahaan yang sangat penting dan kisah kisah organisasi,termasuk pentingnya suatu produk dan kisah kisah mengenai dedikasi dan komitmen para pegawai lama yang telah pensiun. Sosialisasi yang intensif ini meningkatkan komitmen pada keberhasilan perusahaan,keinginan bekerja untuk jam jam yang lama,mengurangi absensi dan peralihan.

Setelah sosialisasi awal ini,dilanjutkan dengan pelatihan dan pengembangan. Suatu tujuan utama dari pepelatihan adalah menghilangkan kekurangan,baik yang ada sekarang maupun yang akan datang (diantisipasi),yang menyebabkan pegawai bekerja dibawah tingkat yang diinginkan. Pepelatihan untuk meningkatkan performansi sangat penting bagi organisasi organisasi dengan tingkat produktivitas yang tetap atau menurun. Ini juga penting bagi organisasi yang dengan cepat menggunakan teknologi baru dan akibatnya meningkatkan kecenderungan kekurangan pegawai. Dengan fokus jangka panjang mereka,kegiatan pengembangan mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan karir dikemudian hari,bahkan bila hal tersebut belum diindetifikasi. Kegiatan pengembangan juga menjamin bahwa para pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita citakan.

Baik pelatihan maupun pengembangan dapat terjadi dalam dua situasi :

1. Pada saat pekerjaan mensyaratkan individu untuk memiliki keahlian keahlian,pengetahuan,atau sikap yang berbeda dari atau disamping,yang saat ini dimilikinya

2. Ketika kemajuan di dalam organisasi mensyaratkan individu untuk memiliki keahlian,pengetahuan,atau sikap yang berbeda atau yang baru.

Pengembangan manajemen :

Adalah sebuah aktivitas yang dilakukan untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai kemampuan/kekuatan manajerial yang dibutuhkan untuk menghadapi saat ini dan yang akan datang dengan penuh keyakinan sehingga perlu upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajemen dengan menanamkan pengetahuan,mengubah sikap,atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian upaya ini mencakup program in-house seperti kursus,latihan dan penugasan yang bersifat rotasi;program program profesional.

Sasaran paling utama dari program pengembangan tersebut,tentu saja,untuk menaikkan kinerja masa depan dari organisasi itu sendiri.Karena alasan ini,proses pengembangan manajemen umum terdiri dari :

1. Menilai kebutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya,untuk mengisi lowongan eksekutif di masa depan,atau membuat agar perusahaan lebih tanggap)

2. Menghargai kinerja manajer,dan selanjutnya

3. Mengembangkan diri manajer sendiri.

Pengembangan manajemen itu penting karena beberapa alasan. Untuk satu hal,promosi dari dalam merupakan satu sumber utama dari bakat manajemen. Pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi dengan mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini untuk secara mulus mengambil posisi tingkat lebih tinggi.

Adapun tujuan dari pengembangan manajemen adalah sebagai berikut :

¨ Mengidentifikasi para manajer yang kuat dan memastikan bahwa mereka mendapatkan pengalaman,pelatihan dan pengembangan yang tepat.

¨ Menentukan tujuan-tujuan bagi peningkatan kinerja yang bisa dikenai pengukuran,yang secara jelas mengkhususkan pada tanggung jawab.

¨ Menciptakan suatu iklim yang memikirkan secara serius pelaksanaanrencana suksesi manajemen sehingga tetap berada dalam tinjauan secara teratur.

Manajemen Karir

Kegiatan ini bersifat melengkapi pengembangan manajemen dan berhubungan dengan perencanaan dan pembentukan jalan yang diambil para karyawan di dalam meniti karir di dalam organisasi.Asusmsi yang menggarisbawahi manajemen karir adalah bahwa dalam konteks suksesi manajemen,organisasi perlu siap memberikan orang orang yang mampu dengan pelatihan,tuntutan dan dorongan agar mereka bisa mengisi potensi mereka. Pandangan lainnya adalah bahwa untuk mempromosikan orang orang yang kompeten yang telah membuktikan kualitas dirinya pada pekerjaannya yang sekarang ke posisi posisi yang lebih tinggi bila ada kesempatan.

Perencanaan dan Pengembangan karir

Manajemen memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil. Satu cara perwujudan kecenderungan ini tampak dalam meningkatnya tekanan yang diberikan oleh banyak perusahaan.

Perencanaan tenaga kerja dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga mengidentifikasi calon calon internal yang potensial dan pelatihan yang akan mereka perlukan untuk mengisi jabatan jabatan ini. Sama halnya,suatu organisasi dapat menggunakan penilaian penilaian berkala para karyawannya tidak hanya untuk keputusan gaji melainkan juga mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan bahwa kebutuhan kebutuhan ini tercapai,sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih kaya dan lebih menantang.

Untuk memperjelas tulisan diatas maka dapat diilustrasikan pada tabel dibawah ini : Misalnya,fokus tradisional dari penilaian kinerja terletak pada penilaian untuk promosi,disiplin, dan imbalan; Penggunaan penilaian untuk memberikan fokus pengembangan karir berarti melibatkan rencana pengembangan dan penetapan tujuan individual. Sama halnya,perencanaan SDM secara tradisional berfokus pada analisis jabatan dan pemuasan kebutuhan penstafan organisasi; menambah satu fokus pengembangan berarti memasukkan informasi tentang minat dan pilihan karir individual juga pilihan jalur karir.

Kegiatan	Fokus Tradisional	Fokus pengembangan karir
Pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian Kinerja. Perekrutan dan penempatan. Kompensasi dan tunjangan lain	Menganalisis jabatan , keterampilan, tugas sekarang dan dimasa yang akan datang. Memproyeksikan kebutuhan Menggunakan data statistik Memberikan peluang keterampilan, informasi,dan sikap berhubungan dengan jabatan Menilai dan/atau memberi imbalan Mencocokan kebutuhan organisasi dengan individu yang memenuhi syarat. Mengimbali waktu, produktivitas , bakat,dan lain lain	Menambah informasi tentang minat,pilihan,dan semacamnya dari individu terhadap data Memberikan informasi jalur karir Menambah orientasi pertambahan individual. Menambah rencana pengembangan dan penetapan tujuan individual. Mencocokan individu dan jabatan berdasarkan sejumlah variabel termasuk minat karir karyawan. Menambah kegiatan yang tidak berhubungan dengan jabatan untuk diimbali.

Sebelum berbicara lebih lanjut,adalah bermanfaat untuk mendefinisikan beberapa istilah yang akan digunakan :

Karir : adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja,entah dibayar atau tidak,yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan,keberhasilan,dan pemenuhan kerja.

Pengembangan karir : adalah seri kegiatan sepanjang hidup yang menyumbang kepada penjelajahan,penetapan,keberhasilan,dan pemenuhan.

Perencanaan Karir : adalah proses pertimbangan mendalam yang melaluinya,seseorang menjadi sadar akan keterampilan,minat,pengetahuan,motivasi,dan karakteristik personil lainnya;menuntut informasi tentang peluang dan pilihan;mengidentifikasi tujuan tujuan yang berhubungan dengan karir;dan memantapkan rencana tinadakan untuk mencapai tujuan tertentu.

Peran dalam pengembangan karir

Individu,manajer,dan organisasi semuanya memiliki peran dalam pengembangan karir individu. Akhirnya individulah yang harus memikul tanggung jawab untuk karirnya sendiri; menghargai minat keterampilan dan niali;mencari informasi dan sumber karir;dan secara umum mengambil langkah langkah yang harus ditempuh untuk memastikan sebuah karir yang membahagiakan dan memenuhi harapan,adapun peran dimaksud sbb:

Individual	Manajer	Organisasi
¨ Terimalah tanggung jawab untuk karir anda sendiri ¨ Taksirlah minat, keterampilan , dan nilai anda. ¨ Carilah informasi dan rencana karir ¨ Bangunlah tujuan dan rencana karir ¨ Manfaatkanlah peluang pengembangan. ¨ Berbicaralah dengan manajer anda tentang karir anda ¨ Ikutilah seluruh rencana karir yang realistik.	¨ Berikan umpan balik kinerja yang tepat waktu. ¨ Berikan dukungan dan penilaian pengembangan. ¨ Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir ¨ Dukunglah rencana pengembangan karyawan	¨ Komunikasikan misi,kebijakan,dan prosedur ¨ Berikan peluang pelatihan dan pengembangan ¨ Berikan informasi karir dan program karir ¨ Tawarkan satu keanekaaragaman pilihan karir

Faktor faktor yang mempengaruhi pilihan karir

Langkah pertama dalam merencanakan suatu karir untuk diri anda sendiri atau orang lain adalah belajar sebanyak mungkin tentang minat,kecerdasan,dan keterampilan orang itu.

Mengidentifikasi langkah karir seseorang

Karir masing masing orang berjalan melalui tahap tahap,dan tahap yang akan anda masuki mempengaruhi pengetahuan anda tentang dan pilihan untuk berbagai kedudukan. Tahap tahap utama dari siklus karir ( tahap tahap pengembangan karir seseorang ) ini adalah sebagai berikut :

Tahap pertumbuhan

Tahap pertumbuhan berlangsung kira kira sejak lahir sampai usia 14 tahun;dalam tahap ini orang mengembangkan pemahaman diri melalui identifikasi dan interaksi dengan orang lain seperti keluarga,teman, dan guru.

Tahap penjelajahan

Tahap penjelajahan adalah periode (kira kira dari usia 15 sampai 24 tahun) yaitu seseorang secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Orang itu berusaha untuk mencocokan alternatif alternatif ini dengan apa yang telah dipelajari tentang itu dan tentang minat dan kemampuannya dari sekolah,kegiatan kegiatan waktu luang,dan kerja.

Tahap penetapan

Tahap penetapan kira kira merentang dari usia 24 sampai 44 tahun adalah jantung dari kehidupan kerja banyak orang. Tahap penetapan itu sendiri terdiri dari tiga sub tahap :

Subtahap Percobaan : berlangsung dari kira kira usia 25 sampai 30 tahun. Selama periode ini,orang menetapkan apakah bidang pilihan itu cocok atau tidak: jika tidak,beberapa perubahan hendaknya diupayakan.

Subtahap pemantapan : kira kira antara usia 30 sampai 40 tahun,disini tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan,dan orang melakukan perencanaan karir secara lebih eksplisit dalam menentukan urusan promosi,perubahan jabatan,dan/atau kegiatan pendidikan apa saja yang nampaknya perlu untuk mencapai tujuan.

Subtahap krisis pertengahan karir : antara pertengahan usia tigapuluhan sampai empatpuluhan,orang sering membuat satu penilaian kembali yang besar atas kemajuan sehubungan dengan ambisi dan tujuan awalnya. Sering ditemukan bahwa mereka tidak ingin mewujudkan impian mereka atau bahwa sesudah ini tercapai,impian tersebut bukan segala galnya yang mereka inginkan.

Tahap Pemeliharaan

Antara usia 45 sampai 60 tahun,banyak orang sesungguhnya beralih dari tahap pemantapan ke tahap pemeliharaan. Selama periode terakhir ini,orang terutama menciptakan satu tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat itu.

Tahap Kemerosotan

Begitu mendekati usia pensiun,sering ada periode pelambatan. Di sini banyak orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab serta belajar untuk menerima dan mengembangkan peran baru sebagai mentor dan mempercayakan tugas tugas sebelumnya kepada orang yang lebih muda. Selanjutnya yang tak terelakan adalah masa pensiun,yang dimasa ini,orang menemukan pemanfaatan alternatif atas waktu dan usaha sebelumnya yang dicurahkan pada pekerjaannya.

Mengidentifikasi Orientasi Okupasi

Ahli penyuluhan karir John Holland mengatakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk nilai,motivasi,dan kebutuhan) adalah penentu penting atas pilihan karir. Misalnya,seseorang dengan orientasi sosial yang kuat mungkin tertarik terhadap karir yang mengandung kegiatan interpersonal dan bukannya terhadap kegiatan intelektual atau fisik dan terhadap kedudukan kedudukan seperti pekerjaan sosial.

Berdasarkan pada riset dengan Vocational Preference Test (VPT),Holland menemukan enam tipe atau orientasi kepribadian dasar yaitu :

1. Orientasi Realistik . orang orang ini tertarik kepada pekerjaan/okupasi yang mencakup kegiatan fisik yang menuntut keterampilan,kekuatan,dan koordinasi. Contohnya ilmu kehutanan,pertanian,perkebunan.

2. Orientasi Penyelidikan. Orang orang penyelidik tertarik kepada karir yang mencakup kegiatan kognitif (berfikir,berorganisasi,memahami) dan bukannya kegiatan afektif (merasa,bertindak,atau tugas tugas interpersonal dan emosional) contohnya biolog,ahli kimia

3. Orientasi Sosial. Orang orang ini tertarik kepada karir yang mencakup kegiatan interpersonal dan bukannya intelektual atau fisik contohnya Psikologi klinik,jasa asing,dan kerja sosial

4. Orientasi Konvensional. Suatu orientasi konvensional lebih menyukai karir yang mencakup kegiatan terstruktur,teratur,juga karir yang pada karir ini diharapkan bahwa karyawan tidak mendahulukan kebutuhan kebutuhan pribadinya berhadapan dengan kebutuhan organisasi. Contohnya akuntan , bankir

5. Orientasi Kewiraswastaan. Kegiatan kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain yang tertarik kepada kepribadian wiraswasta. Contohnya meliputi manajer,ahli hukum,dan eksekutif humas.

6. Orientasi Artistik. Orang orang disini tertarik kepada karir yang mencakup ekspresi diri,kreasi artistik,ekspresi emosi,kegiatan individualistik. Contohnya artis,eksekutif periklanan,dan musisi.

Kebanyakan orang memiliki lebih dari satu orientasi (mungkin sosial,realistik,dan penyelidikan,misalnya),dan Holland yakin bahwa semakin serupa atau cocok orientasi orientasi ini,semakin kurang konflik atau keragu-raguan internal yang akan dihadapi orang tersebut dalam memilih karir.

Untuk membantu mengilustrasikan hal ini,Holland mengusulkan untuk menempatkan masing masing orientasi ini dalam satu sudut bersegi enam,seperti dalam gambar dibawah ini :

Realistik Investigatif

( R ) ( I )

Konvensional Artistik

( A ) ( A )

( E ) ( S )

Wiraswasta Sosial

Menurut riset Holland,semakin dekat dua orientasi dalam gambar diatas,semakin cocok oreintasi orientasi tersebut. Holland yakin bahwa jika orientasi nomor satu dan nomor dua anda saling berdampingan maka anda memiliki satu waktu pemilihan karir yang lebih mudah. Akan tetapi,jika orientasi anda berlawan (seperti realistik dan sosial),anda mungkin mengalami lebih besar keraguan dalam membuat satu pilihan karir karena minat anda mendorong anda ke arah jenis karir yang sangat berbeda.

Mengidentifikasi Keterampilan :

Kinerja yang berhasil tergantung bukan hanya pada motivasi melainkan juga pada kemampuan. Anda mungkin memiliki satu orientasi konvensional,tetapi apakah anda memiliki keterampilan untuk menjadi seorang akuntan,bankir,atau manajer kredit yang secara luas menentukan mana kedudukan spesifik yang akhirnya anda pilih. Oleh karena itu,anda harus mengidentifikasi keterampilan anda atau karyawan perusahaan.

Suatu latihan : suatu latihan yang bermanfaat untuk mengidentifikasi keterampilan adalah mengambil kertas kosong dan menulis esai singkat yang menggambarkan tugas tugas yang paling menyenangkan. Pastikan bahwa anda menulis sebanyak mungkin rincian tentang tugas tugas dan tanggung jawab dan apa yang menyenangkan anda dari masing masing tugas tersebut (bukan jabatan)

Kecerdasan dan bakat khusus : untuk tujuan perencanaan karir kecerdasan seseorang biasanya diukur dengan satu baterai uji kecerdasan umum

Mengidentifikasi jangkar karir

Edgar Sshein Mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan satu proses penemuan yang berkesinambungan,proses dimana seseorang secara perlahan-lahan mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya,kemampuannya,motif,kebutuhan,dan sikap,serta nilai nilainya. Schein juga mengatakan bahwa begitu anda belajar lebih banyak tentang diri anda sendiri,menjadi jelas bahwa bahwa anda memiliki jangkar karir yang dominan.

Suatu hal atau nilai yang membuat anda tidak akan berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan,impilkasi ini dinamakan jangkar karir.

Pengembangan karir

Kemajuan (advanced) di dalam suatu organisasi diartikan sebagai karier (career). Beberapa ahli mendiskusikan bahwa karir merupakan urutan kegiatan kegiatan,perilaku perilaku yang berkaitan dengan kerja,sikap,nilai dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang.

Ada dua fokus utama di dalam karier yaitu :

1. Fokus eksternal

2. Fokus Internal

Fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang secara aktual dijabat oleh seorang pekerja,sedangkan fokus internal menunjukkan pada cara seseorang memandang kariernya.

Di dalam program pelatihan dan pengembangan ada dua kategori pokok :

1. On the Job Traning (OTJ)

a. Rotasi Jabatan

b. Coaching

c. Magang

d. Instruksi Pekerjaan

e. Penugasan sementara

f. Sistem penilaian prestasi.

2. Off the Job training

a. Simulasi

1. Metode studi kasus

2. Role Playing

3. Business game

4. Vestibule Training

5. Pelatihan laboratorium

6. Program pengembangan eksekutif

b. Presentasi Informasi

1. Metode Kuliah

2. Programmed Instruction

3. Self studi

4. Analisis transaksional

5. Presentasi Video

6. Metode konfrensi

If you enjoyed this post Subscribe to our feed