Written on 01.44 by Ed's-HRM
Budaya Perusahaan
Sebagaimana yang terjadi saat ini banyak perusahaan mulai mengalami kegagalan dalam mempertahankan eksistensinya untuk terus berkompetisi dengan perusahaan lainnya, timbul pertanyaan bagaimana perusahaan satu bisa gagal sementara yang lainnya mampu survive padahal perusahaan tersebut bergerak pada bidang yang sama. Berkaitan dengan hal tersebut tentu ada hal yang menjadi kekuatan/keunggulan perusahaan untuk tetap survive, salah satu kekuatan dimaksud dan sulit ditiru oleh perusahaan lain adalah adanya budaya perusahaan yang dimuliki dan sangat mengakar dalam diri karyawan.
Budaya perusahaan sering disederhanakan pemahamannya menjadi shared value bagi anggota organisasi mengenai apa yang terbaik bagi mareka untuk mencapai sukses. Nilai adalah persetujuan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Dalam budaya yang kuat, tersimpan persetujuan yang tinggi terhadap butir-butir nilai. Budaya yang lemah, yang berarti mempunyai derajat komitmen yang rendah dari anggota organisasi, relatif lebih mudah berubah. Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Dalam sebuah budaya seperti itu,seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya,selain juga oleh bosnya,jika dia melanggar norma-norma organisasi.
Selanjutnya apa yang dimaksud dengan budaya perusahaan, banyak deskripsi mengenai budaya perusahaan itu tetapi dapat diambil sebuah kesepakatan atau kesimpulan bahwa Budaya Perusahaan mengacu kesuatu sistem makna/nilai bersama yang dianut oleh para karyawan sebuah perusahaan dan itu yang membedakan dari perusahaan-perusahaan lain. Sedangkan Nilai yang dianut bersama adalah Keyakinan dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok,yang cenderung membentuk prilaku kelompok,dan sering bertahan lama,bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok
Ada beberapa riset yang dilakukan mengenai Budaya Perusahaan ini,dan yang paling baru mengemukakan bahwa ada 7 (tujuh) karakteristik primer berikut yang bersama-sama, menangkap hakikat dari sebuah Budaya Perusahaan :
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko : Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko
2. Perhatian ke rincian : sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) analisis dan perhatian kepada rincian
3. Orientasi Hasil : Sejauh mana manajemen lebih focus kepada hasil bukannya pada proses dan teknik yang digunakan untukmencapai hasil itu.
4. Orientasi Orang : Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam perusahaan itu.
5. Orientasi Tim : Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu
6. Keagresifan : Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan : Sejauh mana kegiatan perusahaan menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Dalam prakteknya sehari-hari kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan :
Pertama adalah penyatuan tujuan.
Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat,karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Artinya tidak ada prestasi kecil dalam suatu dunia yang penuh dengan spesialisasi dan bentuk keragaman lain.
“Kita bisa bayangkan cara menjalankan sebuah bisnis dewasa ini dengan budaya yang lemah atau tanpa budaya sama sekali; mengapa,kerena orang-orang bisa menuju keseratus penjuru yang berbeda”
Kedua adalah menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa.
Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan;rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras lagi. Melibatkan orang dalam pengambilan keputusan dan mengakui peran serta mereka merupakan contoh yang lazim.
Ketiga memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Sebagaimana yang dibahas pada tulisan sebelumnya mengenai kiat departemen SDM dalam menghadapi krisis, maka Budaya Perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting dimiliki oleh sebuah perusahaan, tanpa Budaya Perusahaan percayalah, sebuah perusahaan tinggal menunggu waktu saja untuk tertinggal dan tidak mampu berkompetisi.
Written on 23.54 by Ed's-HRM
Kiat Departemen SDM ditengah krisis
Dalam situasi seperti saat ini dimana ketika harga BBM melambung naik tanpa mampu ditahan lagi dan kenaikan ini juga berakibat atau mempunyai efek domino terutama bagi perusahaan-perusahaan yang dalam melakukan operasinya sangat tergantung dari ketersediaan BBM (sebenarnya hampir semua perusahaan merasakan dampaknya).
Lalu bagaimana dengan para pengelola SDM perusahaan melihat kenaikan BBM dikaitkan dengan pola pengelolaannya terhadap SDM perusahaan, tentu harus ada upaya yang harus dilakukan oleh para manajer SDM sebagai tindakan kreatif dan inovatif untuk mendapatkan terobosan. Mereka harus menemukan cara yang tidak bertentangan dengan dengan ketentuan normatif,Wajar/layak, atau tidak lebih rendah dari aturan normatif dan yang penting lagi mampu menyelamatkan perusahaan.
Sebagai upaya melaksanakan perubahan maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan memberikan penjelasan kepada seluruh jajaran perusahaan mengenai tindakan yang akan dilakukan terhadap karyawan berkaitan dengan kesulitan yang terjadi atau yang bakal terjadi dikemudian hari. Terutama kepada serikat pekerja apabila tindakan yang diambil tidak atau belum tercantum dalam kesepakatan kerja bersama (KKB) atau perlu ditambahkan pada KKB.
Ada sejumlah kiat yang bisa dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya yaitu :
- Akibat kenaikan BBM tentu saja biaya hidup karyawan akan naik sementara perusahaan belum bisa menaikan secara umum (general increase) gaji/upah mereka, hal yang biasa dilakukan perusahaan berkaitan dengan inflasi. Cara yang terbaik adalah dengan memberikan gaji ekstra yang berbentuk lump-sum sebesar 1 bulan gaji dan diberikan pada bulan tertentu yang memang dirasakan sangat dibutuhkan misalnya pada tahun ajaran baru (bulan Juli)
- Pemberian Natura (sembako) terutama kepada karyawan-karyawan lapis bawah (yang paling membutuhkan dan biasanya jumlahnya banyak) untuk jangka pendek atau sampai perusahaan bisa pulih kembali.
- Melakukan pemberhentian sementara (lay off) terhadap karyawan, yaitu merumahkan untuk lama waktu tertentu dengan memberikan gaji/upah hanya setengah (50%) dari besaran yang biasa diterima, namun tindakan ini dilakukan dengan syarat atau kriteria sebagai berikut :
- Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan;
- Manajemen memprediksi bahwa dalam waktu tertentu perusahaan bisa pulih kembali. (jangka pendek)
- Manajemen wajib memanggil kembali karyawan apabila sudah tersedia pekerjaannya.
- Bukan merupakan keinginan manajemen untuk melakukan PHK (termination)
- Setiap hari tidak seluruh karyawan yang bekerja tergantung dari kebutuhan dan jumlahnya harus proporsional namun semua karyawan harus diberi kesempatan masuk bekerja kemudian jika perlu karyawan bekerja long shift saja. Sementara untuk gaji/upah sangat tergantung kemampuan perusahaan.
- Memberlakukan cuti bersama terutama kepada karyawan yang belum mengambil cuti tahunannya.
- Memberikan cuti diluar tanggungan, artinya kepada karyawan yang ingin mencoba bekerja diluar atau sekolah atau berkeinginan melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya yang sekarang, maka perusahaan memberikan kesempatan dengan lama waktu yang disepakati bersama. Untuk hal ini karyawan tidak diberikan gaji maupun fasilitas lainnya.
Dengan melakukan perubahan ini diharapkan para karyawan mampu memahami kondisi yang ada dan dapat menerima, walaupun ini terasa sangat berat. Mungkin ini suatu dilemma bagi perusahaan dan karyawan namun apabila sudah terbentuk budaya perusahaan yang baik tentu ini bukan sesuatu yang memberatkan, dan bagi semua karyawan perusahaan melakukan PHK adalah jalan terakhir yang akan diambil perusahaan karena sudah melakukan upaya-upaya dan tidak berhasil dan yang penting lagi bahwa PHK dilakukan dengan pola win-win solution.
Written on 03.10 by Ed's-HRM
Mengelola Perubahan
Bahwa setiap perubahan yang dilakukan oleh perusahaan tentu akan membawa dampak bagi karyawannya, baik positif maupun negative sehingga akan ada resistensi terhadap perubahan itu sendiri, namun yang terpenting dari itu adalah bagaimana kita mampu mengelola perubahan sehingga proses perubahan dapat berjalan dengan baik. Ada baiknya kita mengenal terlebih dahulu mengenai resistensi yang mungkin bakal terjadi pada saat proses perubahan itu berjalan. Ada 3 (tiga) jenis resistensi yang biasanya terjadi yaitu :
- Tidak tahu (not knowing) bahwa proses perubahan sedang berjalan.
- Tidak mampu (not able) untuk mengikuti perubahan
- Tidak mau (not willing) untuk melakukan perubahan
Selanjutnya apabila kita ingin melakukan perubahan pada perusahaan, ada beberapa prinsip mengenai perubahan yang menjadi acuan kita untuk merencanakan perubahan itu dan beberapa prinsip itu adalah :
- Perubahan adalah sebuah proses yang dapat dimungkinkan (enabled)
- Proses perubahan harus dikaitkan dengan tujuan bisnis
- Membangun kapasitas untuk berubah adalah suatu urgensi strategic
- Membangun kapasitas untuk berubah adalah suatu proses evaluasi
- Proses-proses perubahan yang efektif membutuhkan sudut pandang organisasi secara sistematik
- Proses perubahan melibatkan baik transisi organisasi maupun personal/individual
- Perubahan prilaku adalah suatu fungsi dari suatu kebutuhan dan muncul pada tingkat emosional bukan intelektual
- Resistensi pada perubahan adalah reaksi yang dapat diprediksi pada proses emosional dan bergantung pada persepsi individual mengenai situasi perubahan
- CE best practices yang dimanfaatkan dengan baik dapat membantu sebagian besar proses perubahan yang berhasil
- Strategi perubahan selalu bersifat situasional
Ada beberapa fase yang biasanya terjadi dan dialami oleh para pegawai, sehingga para pengelola harus sudah dapat mengantisipasi fase-fase ini. Fase- fase dimaksud adalah :
Ending – ketidakpastian – fase positif ; gembira, antisipasi
Fase negatif; bingung,frustrasi,menarik diri,mengingkari
Neutral Zone – Keraguan – fase positif ; kreativitas,inovasi
Fase negative; kecemasan,resistensi,bingung
Ada eksplore menuju beginning
Beginning – Komitmen – fase positif ; Energi tinggi,pencapaian,learning
Fase negative; Lega,tidak tahu,ambivalen
Pada fase ending ada hal-hal yang perlu menjadi perhatian yakni
- Mengidentifikasi siapa yang akan terkena dampak “negative” perubahan
- Jangan kaget apabila orang-orang beraksi berlebihan
- Mengakui kemungkinan adanya dampak “negative perubahan secara terbuka dan simpatik
- Bersiap untuk menerima tanda-tanda keluhan
- Mengkompensasi mereka yang terkena dampak “negative “ perubahan
- Secara terus menerus memberikan informasi kepada karyawan (komunikasi)
- Mendifinisikan apa yang sudah berlaku dan yang tidak berlaku lagi
- Menghormati masa lalu
- Tunjukkan bahwa apa yang dulu dianggap penting akan tetap dilanjutkan
Fase Neutral zone :
- Menerima situasi yang baru sebagai hal yang biasa
- Mendefinisikan kembali situasi yang baru
- Membuat system sementara/transisi
- Memperkuat hubungan kerjasama di dalam kelompok
- Gunakan tim yang memonitor transisi perubahan
Fase Beginning
- Membangun awal yang baru:
1. Tujuan
2. Rencana
3. Gambaran masa depan
4. Bagian yang akan diperankan
- Memperkuat awal yang baru :
1. Konsisten
2. Memastikan keberhasilan yang cepat
3. Menyimbolkan suatu identitas baru
4. Merayakan keberhasilan
Dengan mengetahui dampak yang bakal terjadi pada para pegawai akibat adanya perubahan, maka bagaimana kita sebagai pengelola dapat mengantisipasi dampak tersebut sebagai bagian dari proses perubahan,
