Job Tender
Written on 21.01 by Ed's-HRM
Ketika mulai bekerja disebuah perusahaan manufaktur dan diberi tugas mengelola personil, maka seperti biasa, yang pertama menjadi perhatian adalah tingkat disiplin karyawan, hal ini dilakukan agar kita mendapat input dalam proses pengelolaan personil. Dari data yang ada, selain tingkat disiplin, dapat terlihat juga tingkat turn over yang menurut pengamatan sangat tinggi sekali. Turn over yang tinggi memperlihatkan ada sesuatu yang harus dibenahi atau paling tidak kita dapat mengevaluasi penyebabnya, sehingga kita dapat membuat yang solusi yang tepat, dalam menurunkan turn over ini. Dari hasil evaluasi mengenai turn over ini, terlihat jelas bahwa yang paling tinggi, terjadi pada jabatan tertentu saja, hal ini disebabkan juga karena ketatnya persaingan pada industri yang sama, sehingga kecenderungan orang untuk “lompat pagar” akan jadi tinggi.
Bagi banyak perusahaan baik itu yang dikelola swasta maupun yang dikelola oleh Negara seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN), akan banyak mengalami tuntutan perubahan baik internal maupun eksternal dalam rangka mengantisipasi adanya perubahan yang cepat dari lingkungan, misalnya yang berkaitan dengan teknologi Informatika dan jasa yang hampir dapat dikatakan selalu berubah dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan juga perlu untuk mengantispasinya dengan menyesuaikan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal, sesuai bidang masing-masing.
Salah satu cara untuk mengisi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal dan perlu dibudayakan dalam perusahaan adalah melakukan rekrutmen internal dibandingkan dengan rekrutmen eksternal dalam pengisian posisi-posisi kosong. Seringkali,pengertian mengenai rekrutmen internal dikacaukan dengan staffing internal yang juga meliputi : promosi,tranfer, dan demosi. Keputusan-keputusan sehubungan kegiatan staffing internal tersebut sering dibuat tanpa ada partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan. Sebaliknya,rekrutmen internal selalu melibatkan partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan.
Salah satu kreativitas dalam rekrutmen internal adalah Job Tender, jabatan yang ada di”tender”kan diantara para karyawan sehingga bersifat transparan dan merujuk pada fairness principle dalam pengelolaan SDM.
Dalam dunia rekrutmen internal,langkah mirip seperti ini dikenal dengan istilah Job Posting Program,sebagai salah satu cara untuk melakukan rekrutmen internal. Sebagai bagian dari proses rekrutmen internal Job Posting Program menginformasikan kepada karyawan mengenai adanya Job Opening yang belum terisi serta kualifikasinya. Pengumuman tersebut mengundang karyawan memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mendaftar. Kualifikasi dan berbagai persyaratan yang dicantumkan biasanya diturunkan dari informasi analisis jabatan. Dan melalui nominasi diri sendiri atau rekomendasi dari atasan,karyawan yang tertarik dengan kesempatan tersebut melaporkan diri kepada departemen SDM dan mendaftarkan diri.
Tujuan dari Job Posting adalah mendorong karyawan untuk mencari kesempatan promosi dan transfer yang akan membantu departemen SDM memenuhi kebutuhan internal organisasi. Dari sisi karyawan,akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih memberikan kepuasan atau lebih dapat memenuhi tujuan pribadi mereka.
Dalam pelaksanaannya, rekrutmen internal ini memiliki unsur-unsur positif bagi organisasi,tetapi juga dapat menimbulkan dampak negatif. Oleh karena itu,biasanya penggunaan rekrutmen internal digabungkan dengan rekrutmen eksternal.
Melalui rekrutmen internal,organisasi mendapatkan keuntungan karena memiliki pengetahuan yang luas mengenai kekuatan dan kelemahan kandidat. Dengan menggunakan pengetahuan tersebut,organisasi akan memiliki keyakinan yang lebih besar terhadap kemampuan karyawan dalam mendukung tercapainya sukses di masa mendatang.
Kandidat memiliki pengetahuan yang cukup tentang kegiatan dan budaya organisasi sehingga proses orientasinya relatif lebih mudah dan lebih cepat dijalankan.
Moral dan motivasi karyawan akan meningkat karena mereka melihat bahwa organisasi/perusahaan memberikan perhatian “lebih”,terutama dalam kaitannya pada peningkatan karier. Disamping itu,hubungan antara employer dan employee akan lebih didasarkan pada trust.
Dari segi ekonomi,rekrutmen internal akan menghemat biaya rekrutmen dan dapat meningkatkan return on investment organisasi dengan adanya pemamfaatan kemampuan SDM yang dimiliki secara optimal.
Sisi negatif dari rekrutmen internal adalah karyawan dapat saja dipromosikan pada posisi yang sebenarnya melebihi kemampuan yang dimilikinya,sehingga kinerja yang diharapkan meningkat tidak terjadi. Selain itu, karyawan yang gagal dalam rekrutmen internal ini bisa saja menurun motivasinya kerjanya.
Job Tender bermaksud meniupkan angin keterbukaan dan semangat berkompetisi dalam suasana fair. Tetapi harus diciptakan prakondisi psikologis bahwa “kekalahan” adalah hal yang biasa. Persiapan psikologis ini perlu agar tidak menjadi bumerang bagi organisasi karena menurunnya motivasi calon yang gagal. Perlu diwaspadai pula bahwa dalam penilaian secara panel dapat timbul bias karena penilaian yang bersifat “sesaat”. Kemampuan melakukan presentasi jadi sangat menentukan,padahal belum tentu mencerminkan kemampuan yang sebenarnya.
Langkah-langkah evaluasi perlu dilakukan. Evaluasi kualitas rekrutmen internal tidak hanya difokuskan pada derajat partisipasi yang ditunjukkan oleh para karyawan dan pada mutu karyawan yang berpartipasi,tetapi juga aspek-aspek lain yang berpengaruh dalam keseluruhan proses. Selain itu, pengaruh rekrutmen internal terhadap moral karyawan juga harus dianalisis,meskipun hal ini sulit dideteksi dan perlu waktu yang relatif agak lama.
Tujuan utama diadakannya evaluasi ini tidak cuma untuk mengukur mutu metodenya saja,tetapi juga untuk meningkatkan keterlibatan para karyawan. Diharapkan hal ini dapat menumbuhkan perasaan memiliki organisasi dan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Juga,evaluasi rekrutmen internal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian para karyawan terhadap sistem manajemen yang ada dan bagaimana memperbaikinya.
Hasil evaluasi dapat digunakan sebagai masukan bagi perbaikan metode ini secara berkesinambungan,yang akan membawa ke tingkat akurasi yang makin tinggi dan manfaat yang lebih besar bagi organisasi.
Kesimpulan akhir dari bahasan ini adalah bahwa kita tidak akan pernah menemukan suatu sistem yang sempurna, selalu akan ada sisi positif dan negatifnya, namun jika kita berani mencobanya, kita akan tahu dan akan menemukan cara untuk meminimalkan sisi negatif dan berjalan menuju arah untuk mendekati sempurna atau dalam keseharian kita, disebut perbaikan yang berkelanjutan (Process Improvement).
