Evaluasi Jabatan

0

Written on 18.21 by Ed's-HRM

Ketika seseorang bertanya kepada saya dan ini dilakukan dalam sebuah diskusi mengenai pengelolaan SDM perusahaan, orang itu bertanya mengenai perbedaan dua buah metode evaluasi jabatan yaitu antara Hay Methode dan CRG, kemudian saya menjawab berdasarkan pengalaman karena saya cukup familiar dengan kedua metode ini. Diskusi semakin berkembang karena semua yang hadir mencoba mengemukakan pendapatnya dan ini menunjukkan sesuatu hal yang positif karena semua ingin berbagi pengalaman. Namun sayang, diskusi mulai keluar dari konteks awal yaitu mengenai evaluasi jabatan, sebagian orang semakin terbawa arus dengan penjelasan kearah evaluasi personil. Bagi saya dan orang-orang yang berpengalaman dalam evaluasi jabatan (Evaluator), tentu bukan hal yang harus ditanggapi secara serius, karena hal tersebut akan terjadi apabila kita akan melakukan tugas sebagai evaluator jabatan.

Melakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) sangat berbeda dengan melakukan evaluasi personil (assessment), namun dalam pelaksanaannya seringkali terjadi perdebatan karena para evaluator tidak dapat melepaskan faktor subyektifitas yaitu dengan melihat para pemegang jabatan. Biasanya ini terjadi ketika yang melakukan evaluasi jabatan adalah personil dari perusahaan itu sendiri, dan melakukan evaluasi jabatan terhadap jabatan yang sudah eksis. Faktor subyektifitas inilah yang sering terjadi di setiap perusahaan, sehingga dalam diskusipun faktor ini masih terus terbawa, apalagi seperti kita ketahui bahwa hasil evaluasi jabatan biasanya akan digunakan untuk penentuan grade penghasilan.


Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya rendah ( diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay). Selain itu untuk mendapatkan besaran gaji yang sesuai, maka sebaiknya perusahaan dapat bekerjasama dengan lembaga tertentu untuk mendapatkan hasil survey gaji ( survey gaji akan dibahas pada tulisan lain)

Setelah evaluasi jabatan dilakukan dan diketahui bobot/nilai jabatannya, selanjutnya adalah melakukan evaluasi personil (assessment), kegiatan ini dilakukan untuk menempatkan setiap personil yang sesuai antara kemampuan personil dengan syarat jabatan, sehingga kita akan melihat bahwa setiap personil akan duduk pada kursi yang pas, dan personil dimaksud akan mendapat imbalan/gaji yang pas juga.


Dari uraian pada dua alinea terakhir, terlihat jelas bahwa evaluasi jabatan berbeda dengan evaluasi personil, dalam artian evaluasi jabatan itu bertugas membuat kursi, sementara evaluasi jabatan bertugas mencari siapa yang cocok untuk menduduki kursi yang dibuat tersebut. Mudah-mudahan penjelasan diatas dapat memberikan arahan kepada kita dalam melakukan evaluasi jabatan di kemudian hari.

Dalam tulisan ini, saya akan memberikan pengetahuan tentang metode apa saja yang sering digunakan oleh perusahaan dan atau konsultannya ketika melakukan evaluasi jabatan, metode-metode itu dapat dijelaskan sebagai berikut :


  1. Metode Rangking (Rangking Methode)

Metode rangking memang simple atau praktis, yaitu hanya dengan membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.

Metode ini sebaiknya digunakan untuk mengevaluasi jabatan yang jumlahnya tidak banyak, maksimal 30 Jabatan.


  1. Metode Klasifikasi ( Classification Methode)

Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai.

Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.


  1. Metode Perbandingan Faktor

Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasi dan jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor, dan biasanya yang dibandingkan adalah kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.

Karena dalam metode ini yang dinilai adalah faktor-faktor yang bisa dikompensasi maka kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai jabatan itu.


  1. Metode Point

Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai jabatannya.


Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan adalah dengan metode point, hal ini disebabkan banyak konsultan yang membuat bermacam-macam cara atau jenis evaluasi jabatan dengan metode point, tentu semakin banyak jenis dan caranya akan semakin baik, karena kita akan dapat memilih mana yang cocok atau sesuai dengan perusahaan kita. Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memilih metode evaluasi jabatan ini, yaitu :


  1. Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain
  2. Dapat diterima oleh setiap orang
  3. Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas
  4. Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum
  5. Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para evaluator

Dengan kelima persyaratan diatas, saya yakin bahwa kegiatan evaluasi jabatan akan berjalan dengan baik dan hasilnya merupakan yang terbaik juga, sekarang terserah kepada kita mau pilih yang mana.

If you enjoyed this post Subscribe to our feed

No Comment

Poskan Komentar