Written on 02.13 by Ed's-HRM
Membangun Visi Departemen SDM
Prolog :
Maxmell Maltax :
“ We act, or fail to act, not because of “will”. As is so commonly believed, but because of imagination”
“Keberhasilan atau gagalnya tindakan kita. Bukan karena oleh ada atau tidak adanya “kemauan” sebagaimana yang dipercaya selama ini, melainkan karena ada atau tidak adanya imajinasi”
Sebagaimana yang sudah dibahas sebelumnya bahwa untuk menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, sudah selayaknya dept SDM melakukan perubahan, sebagaimana yang telah dibahas sebelumnya, mengenai peran baru yang harus diemban oleh dept SDM sebagai agen perubahan (change agent). Perubahan itu, terutama dalam kaitannya mengelola SDM perusahaan, dan perubahan apa yang diinginkan tentu merupakan mimpi dari para pengelola dept SDM untuk menjadikan dept SDM berperan lebih lagi bagi perusahaan. Selain itu juga adalah peran bagi departemen lain dilingkungan perusahaan, mengenai apa yang harus diinginkan untuk menyongsong masadepan Perusahaan..
Mimpi atau keinginan itulah yang akan kita jadikan visi dari dept SDM, namun apakah mimpi itu akan terwujud atau setidaknya bisa terealisasi, tentunya kita harus merencanakan secara akurat perubahan yang akan dilakukan. Yang perlu diketahui adalah bahwa untuk membangun sebuah visi, kita terlebih dahulu harus mampu merumuskan turunan dari rencana atau strategi besar dari perusahaan yang merupakan bagian dari Dept SDM
Pada tulisan kali ini kita akan membahas mengenai apa dan bagaimana membangun Visi dept SDM.
Visi adalah gambaran masa depan yang diinginkan organisasi dan digunakan sebagai pedoman bagi setiap pihak yang berkepentingan didalam organisasi untuk menghasilkan perubahan. Adapun kriteria untuk pernyataan visi :
- Berorientasi masa depan
- Menghadirkan suatu citra dari perusahaan
- Idealistik
- Unik
- Dapat menjadi sumber inspirasi
- Mengintegrasikan semua kegiatan (jenjang,fungsi,lokasi)
- Menstimulasi prilaku-prilaku dan ide-ide baru.
Satu contoh visi dept SDM dari Perusahaan Sony :
” To be the best in the world at identifyng,acquiring. Developing and retaining human competencies required for Sony’s competitivness and costumer satisfaction”
Selanjutnya mari kita bangun atau kita lahirkan sebuah visi untuk dept SDM perusahaan melalui sebuah kegiatan yang kita sebut Visioning. Nah selamat membangun visi dan realisasikanlah mimpi anda untuk dept SDM
Written on 18.03 by Ed's-HRM
Perubahan pada Departemen SDM
Dengan kondisi ekonomi saat ini yang kurang memenuhi keinginan setiap pengusaha, maka setiap perusahaan harus dapat melakukan perubahan-perubahan yang signifikan, terutama untuk perusahaan-perusahaan sejenis, dimana tingkat kompetisinya sangat berat.
Perubahan adalah sebuah kata yang mengandung makna sangat tinggi bagi sebuah perusahaan, karena dengan perubahanlah setiap perusahaan dapat bertahan (survive) dan bahkan bisa lebih unggul dari perusahaan lain. Perubahan tidak selalu harus dilakukan oleh perusahaan sejenis tapi bagi perusahaan yang tidak mempunyai pesaing di pasar (biasanya tidak ada perusahaan sejenis yang memproduksi barang yang sama), harus juga melakukan perubahan-perubahan, hal ini dilakukan dalam rangka meningkatkan laba/profit Perusahaan.
Sekarang kita focus pada perubahan yang dilakukan oleh Departemen SDM, dengan melihat hasil survey yang dilakukan oleh A.Young, W.Brockbank dan D.Urlich, University Michigan,1994 dan survey ini diberikan kepada 50 senior eksekutif Departemen SDM pada sepuluh perusahaan terbaik versi Business Week dan Fortune, memberikan gambaran yang jelas mengenai perubahan apa saja yang telah dilakukan oleh mereka.
Adapun hasil survey tersebut adalah :
- Fungsi Departemen SDM mengalami penataan ulang atau rekstruisasi; dengan tujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan
- Ada tiga agenda dan sepuluh taktik yang digunakan
| Pendorong Perubahan | Agenda dan Taktik | Perusahaan |
| Pengurangan Biaya | Mengurangi Biaya - Shared Services - Sistim Informasi - Outsourching | IBM, HP, Intel, Xerox |
| Kepuasan Pelanggan | Meningkatkan Kualitas SDM - Rekayasa ulang Proses- proses SDM - Departemen SDM sebagai Profit Center - Redefinisi peran Manager Lini - Memberikan jasa Konsultasi - Membentuk self managed team | Intel, British Telecom, IBM, Levi’s |
| Kebutuhan bisnis strategic | Focus pada tujuan-tujuan bisnis perusahaan dengan cara : - Berfungsi sebagai partner bisnis - Memfasilitasi Perubahan organisasi | Baxter, Mc Kesson, Amex, Alcom |
Dengan melihat perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan sebagaimana diatas, mungkin kita punya inisiatif untuk dapat melakukan perubahan diluar agenda diatas, mengapa tidak ?
Written on 00.00 by Ed's-HRM
Peran Baru Fungsi Sumber Daya Manusia
Bahwa dengan tantangan yang dihadapi oleh departemen SDM pada setiap Perusahaan demikian berat maka sudah waktunya peran dari departemen SDM ditingkatkan lagi, dari peran yang sudah eksis hingga saat ini, yakni sekedar operasional administrasi (saat ini dominan dilakukan oleh Dept SDM perusahaan) menjadi lebih strategic lagi.
Ada 4 (empat) peran yang harus dilakukan oleh departemen SDM, agar keberadaan dept ini dapat diakui oleh seluruh manajemen perusahaan dan sekaligus akan membantu perusahaan mencapai competitive advantage (keunggulan kompetitif). Adapun keempat peran itu adalah :
- Management of Strategic HR (Strategic Partner)
- Management of Transformation (Change Agent)
- Management of Employee Contribution (Employee Champion)
- Management of Firm Infrastructure (Administrative Expert)
Dengan keempat peran dimaksud diharapkan peran SDM akan meningkat dan lebih strategis lagi, adapun uraian dari keempat peran tersebut adalah :
1. Strategic Partner atau Mitra bisnis strategis
Sebagai mitra bisnis strategis, Dept SDM beperan sebagai :
- Konsultan dalam mengembangkan Visi,misi dan nilai organisasi
- Pemberi kontribusi terhadap keputusan-keputusan bisnis
- Manajemen dan Perencanaan SDM
2. Change Agent atau Agen Perubahan
Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, dept SDM berperan dalam :
- Memfasilitasi Perubahan
- Redesain organisasi dan rekayasa ulang system dan proses bisnis
- Pengembangan tim dan Kepemimpinan organisasi
3. Employee Champion atau Pendukung & pendorong kemajuan karyawan
Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dept SDM harus mampu dalam :
- Memfasilitasi Survey Karyawan
- Menyeimbangkan antara kehidupan Pribadi dan kerja karyawan
- Komunikasi terhadap karyawan
4. Administrative Expert atau Ahli dalam Administrasi
Untuk setiap proses administrasi dapat berjalan dengan baik maka peran dept SDM harus mampu melakukan :
- Proses Analisa Penggajian
- Proses Rekrutment
- Pelatihan
- Pemeliharaan database karyawan
Demikianlah peran-peran yang harus dilakukan oleh dept SDM dalam menatap masa depan perusahaan dari sisi pengelolaan SDM Perusahaan.
Written on 18.55 by Ed's-HRM
Tantangan dalam Pengelolaan SDM
Bagaimana sebuah perusahaan dapat bertahan (survive) ditengah-tengah kondisi ekonomi seperti saat ini dimana ,pertumbuhan ekonomi rendah, disertai nilai inflasi tinggi kedua faktor ini ternyata tidak sesuai dengan target pemerintah. Kedua kondisi tersebut tentu saja akan membuat daya beli masyarakat akan terganggu juga.
Bagi perusahaan-perusahaan yang terkait dengan daya beli masyarakat tentu saja akan merasakan dampaknya secara signifikan. Agar dapat bertahan dalam berkompetisi, setiap perusahaan akan merumuskan kembali strategi yang sudah dibuat. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan agar dapat mencapai keunggulan kompetitif (Competitive Advantage) adalah dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang akurat dan tepat sasaran.
Namun untuk menncapai itu, tentu saja akan mendapat/menghadapi berbagai tantangan. Tantangan yang dihadapi tidak saja dari lapis menengah dan atas tapi juga dari lapis terbawah pada organisasi perusahaan. Ada beberapa tantangan yang selama ini sering terjadi pada perusahaan, yaitu :
Pertama, bagaimana upaya untuk menetralisir asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh manajemen. Empat asumsi keliru dalam pengelolaan SDM di banyak organisasi adalah :
· Siapapun manajernya, Pengelolaan SDM dapat berjalan dengan sendirinya;
· Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;
· Pengendalian adalah segalanya
· Setiap masalah mempunyai suatu solusi.
Kedua bagaimana mensosialisasikan Pengelolaan SDM kepada seluruh lapisan organisasi, agar dapat dimengerti/difahami yang selanjutnya semua dapat menerima. Ini semua dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang organisasional.
Ketiga,menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.
Keempat,upaya mengimplementasikan konsep Pengelolaan SDM, hal ini bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang Pengelolaan SDM yang tidak hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory)
Kelima,mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusmentspainful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya,tetapi karena kita harus melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan,seperti perubahan pelanggan,perubahan sumber dan komposisi personalia,perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi,bahkan staf profesional SDM, sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change),membuat orgnisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk menerima dan menimplementasikan perubahan-perubahan mendasar, yang kadang-kadang the way we do things.
Written on 18.53 by Ed's-HRM
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Mengelola atau pengelolaan Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan, tidak dapat disamakan seratus persen dengan pengelolaan kepersonaliaan yang selama ini dilakukan oleh banyak perusahaan.Bidang kepersonaliaan biasanya lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian,penggajian dan hubungan industrial (day to day operation). Kegiatan ini mempunyai tingkat rutinitas yang tinggi dan kurang ada tantangan bagi para pengelolanya, dalam artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah ada.
Namun demikian saat ini banyak perusahaan lebih cenderung memberikan nama Sumber Daya Manusia untuk bidang yang hanya berkaitan dengan kepersonaliaan, walaupun hal ini bukan hal yang penting namun dalam kegiatannya manajemen yang berkaitan dengan SDM cakupannya lebih luas. Akibatnya banyak kritikan yang ditujukan kepada Departemen SDM karena seringnya terjadi kurang relevansi antara pengelolaan SDM dengan strategi Perusahaan. Hal ini juga yang membuat Departemen SDM sering dipandang sebelah mata oleh Departemen lain di lingkungan Perusahaan.
Istilah yang digunakan selain Sumber Daya Manusia ada juga istilah dengan sebutan modal insani (human Capital) atau ada juga yang menyebutkan Sumber Daya Insani, kecenderungan penggunaan istilah-istilah itu adalah karena pola pemikiran dari masing-masing pengelolanya.Tetapi inti dari semuanya adalah keinginan para pengelola SDM untuk mampu meningkatkan kinerja SDM, yang nantinya berujung pada perusahaan agar tetap kompetitif.
Pada saat ini kompetisi antar perusahaan semakin kompetitif sehingga perusahaan yang mempunyai strategi terbaiklah yang tetap survive. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak dapat dipertahankan lagi menjadi keunggulan kompetitif secara terus menerus. Tetapi sebaliknya SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimiliki berupa intelektual,sifat,keterampilan,karakter personal serta proses intelektual dan kognitif tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.
Mengelola SDM perusahaan pada hakekatnya adalah kegiatan perusahaan dalam mengelola para pegawainya (SDM) mulai dari saat direkrut sampai pegawai memasuki masa pensiun dari perusahaan. Kegiatan ini tentu saja akan berjalan terus menerus secara berkesinambungan. Untuk itu hal yang paling utama dari kegiatan ini adalah membuat pola/rancangan pengelolaan SDM, yaitu dimana seluruh aspek/bidang SDM harus dibuat terpadu atau setiap aspek merupakan komponen yang tak terpisahkan. Pola/rancangan setiap perusahaan tentu saja berbeda-beda tergantung dari tujuan atau Visi misi Perusahaan. Selanjutnya pola/rancangan yang telah dibuat dapat diimplementasikan dan dapat diterima oleh stackeholder.
