Hubungan Industrial (Industrial Relation)

2

Written on 18.19 by Ed's-HRM

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Perkembangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial merupakan cerminan adanya perubahan-perubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan adanya perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan undangan tentang ketenagakerjaan. Kegiatan Hubungan Industrial dapat dijelaskan, yaitu “meliputi sekumpulan fenomena, baik di luar maupun di dalam tempat kerja yang berkaitan dengan penetapan dan pengaturan hubungan ketenagakerjaan”. Namun, sulit untuk mendefinisikan istilah “Hubungan Industrial” secara tepat yang dapat diterima secara universal. Memang muncul pernyataan yang mendefinisikan “Hubungan Industrial” dikaitkan dengan laki-laki, bekerja penuh waktu, mempunyai serikat buruh, pekerja kasar di unit pabrik besar yang menetapkan tindakan-tindakan pengendalian, pemogokan, dan perundingan bersama.

Namun, di Indonesia Hubungan Industrial ternyata berkaitan dengan semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja di suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat pekerja/serikat buruh, dan jenis pekerjaan. Hubungan Industrial juga seharusnya tidak dilihat hanya dari persyaratan peraturan kerja organisasi yang sederhana, tetapi juga harus ditinjau dari hubungan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas ( dipandang secara komprehensif). Dengan kata lain Hubungan Industrial harus dipadukan dengan bidang sosial, politik dan ekonomi, ketiganya tidak dapat dipisahkan satu sama lain atau masing-masing tidak dapat berdiri sendiri. Di dalam Undang-undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 pasal 16 disebutkan bahwa pengertian dari Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang 1945.

Secara sederhana, pengertian mengenai Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang kemudian diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator), sedangkan pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan dengan atau sesuai kewenangannya (regulator).

Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial. Dalam Hubungan Industrial baik pihak perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masing juga untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila dipandang perlu. Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konf1ik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak. Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan. Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam Hubungan Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Pada dasarnya, kepentingan pemerintah juga untuk menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas.

Tujuan akhir pengaturan Hubungan Industrial adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling berkaitan, tidak terpisah, bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan yang diawali dengan produktivitas kerja pekerjanya hanya mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja yang sejahtera atau mempunyai harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan mereka akan lebih membaik.

Sementara itu kesejahteraan semua pihak, khususnya para pekerja, hanya mungkin dapat dipenuhi apabila didukung oleh produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu, atau jika ada peningkatan produktivitas yang memadai, yang mengarah ke tingkat produktivitas sesuai dengan harapan pengusaha. Sebelum mampu mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan, semua pihak yang terkait dalam proses produksi, khususnya pimpinan perusahaan, perlu secara sungguh-sungguh menciptakan kondisi kerja yang mendukung. Kunci utama keberhasilan menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis adalah komunikasi. Untuk memelihara komunikasi yang baik memang tidak mudah, dan diperlukan perhatian secara khusus. Dengan terpeliharanya komunikasi yang teratur sebenarnya kedua belah pihak, pekerja dan pengusaha, akan dapat menarik manfaat besar.

Faktor penunjang utama dalam komunikasi ini adalah adanya interaksi positif antara pekerja

dan pengusaha. Interaksi semacam ini apabila dipelihara secara teratur dan berkesinambungan

akan menciptakan sa1ing pengertian dan kepercayaan. Kedua hal tersebut pada gilirannya akan merupakan faktor dominan dalam menciptakan ketenangan kerja dan berusaha atau industrial peace.

Bagi pekerja, komunikasi dapat dimanfaatkan untuk mengetahui secara dini dan mendalam

tentang kondisi perusahaan serta prospek perusahaan di masa yang akan datang. Disamping

itu, pekerja juga dapat menyampaikan berbagai pandangan mereka untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan. Hal semacam ini perlu ditanggapi secara positif oleh manajemen, agar sekaligus merupakan pengakuan dan penghargaan bagi para pekerja yang peduli terhadap nasib perusahaan. Sementara itu bagi manajemen atau pengusaha komunikasi pasti memiliki nilai positif. Disamping adanya keterlibatan atau partisipasi dari pekerja terhadap nasib perusahaan, manajemen juga dapat mengetahui sejak dini "denyut nadi" para pekerjanya, hingga pekerja di tingkat paling bawah. Dengan demikian manajemen dapat mengambil langkah penyelesaian masalah secara dini dan dapat mencegah agar masalahnya tidak menjadi lebih besar.

Prasyarat untuk dapat membina komunikasi adalah bahwa pimpinan unit kerja atau satuan kerja,

apapun fungsinya, pada dasarnya juga adalah pimpinan sumber daya manusia di unit atau satuan

kerja yang bersangkutan. Komunikasi tidak mungkin hanya dilakukan oleh satuan kerja/pimpinan

SDM (direktur eksekutf, para manajer, atau manajer divisi, dsb) tanpa adanya kepedulian dari

semua lini yang ada di perusahaan. Oleh karena itu pembinaan SDM pada umumnya, dan khususnya Hubungan Industrial, harus menjadi kepedulian semua pimpinan di setiap tingkat.

Untuk itu, Hubungan Industrial perlu dipahami oleh semua tingkat pimpinan, bukan hanya pimpinan SDM atau personalia semata-mata agar ketenangan kerja dan ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan berusaha dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi

hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat pekerja.

Hubungan Industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk

mencapai tujuannya sarana Hubungan Industrial juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan

industrial dapat dibedakan menjadi dua kelompok. Pertama, pada tingkat perusahaan ialah serikat

pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan

industrial. Kedua, sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi

pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan, penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan Hubungan Industrial bagi masyarakat luas.

Ada 9 (sembilan) permasalahan yang sering timbul dan memicu konflik didalam perusahaan antara pekerja dan pengusaha, kesembilan itu adalah :

1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan;

2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;

3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur;

4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja;

5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);

6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan;

7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek;

8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau

9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.

Dengan demikian jika kita telah mengetahui secara jelas mengenai permasalahan-permasalahan itu, maka sudah sewajarnya kita selaku pengelola SDM Perusahaan sudah dapat mengantisipasi agar masalah itu tidak timbul dan kita bisa bekerja dengan tenang, untuk itu sebaiknya kita harus mengetahui bahwa ada beberapa Kepmen dan Undang-undang yang dapat mendukung proses permasalahan dalam Hubungan Industrial, yaitu :

1. Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

2. Kepmenakertrans No.16/Men/2001, tentang tatacara pencatatan SP/SB

3. Kepmenakertrans No.201/Men/2001, tentang keterwakilan dalam kelembagaan Hubungan Industrial

4. Kepmenakertrans RI No.Kep-255/Men/2003, tanggal 9 Desember 2003 tentang tatacara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerjasama Bipartit

5. Kepmenakertrans RI No.Kep-255/Men/2003, tanggal 8 April 2004 tentang tatacara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan serta pembuatan dan pendaftaran perjanjian kerja bersama.

Selain itu ada norma-norma dalam Hubungan Industrial, yaitu :

1. Makro minimal, adalah ketentuan normatif yang mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha, makro minimal ini adalah undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah dan turunannya.

2. Makro kondisional, adalah perjanjian/peraturan antara organisasi dan karyawan yang mengatur hubungan kerja.

Dengan kedua jenis makro diatas, jelaslah bahwa norma ini diberlakukan dalam kaitan Hubungan Industrial dengan melihat tempat dan waktu serta mekanisme atau sistem yang ada dan terjadinya proses dalam menyelesaikan perselisihan yang terjadi didalam perusahaan.

Sebelas sikap yang berpotensi membuat kegagalan

0

Written on 19.02 by Ed's-HRM

Ada sebuah ungkapan yang sering kita dengar yaitu “kegagalan adalah guru terbaik” atau ada juga yang mengatakan bahwa “kegagalan adalah sukses yang tertunda”, apapun istilah yang digunakan pada prinsipnya adalah bahwa setiap kegagalan akan memberikan inspirasi baru untuk menemukan sesuatu yang baru lagi dan bagi setiap orang yang telah mencoba sesuatu namun selalu mengalami kegagalan untuk mencapai tujuannya, sering dimotivasi dengan untuk terus mencoba dan mencoba. Memang semua berkaitan dengan sikap atau mental dalam menghadapi kegagalan, sikap pantang menyerah adalah inti dari orang yang selalu berhasil dalam hidupnya dan yang paling terkenal akan kegagalannya dan selalu dijadikan inspirasi orang untuk berbuat sesuatu adalah Thomas Alfa Edison, seperti diketahui beliau dapat menemukan lampu pijar setelah mencoba dan gagal berulang-ulang hingga mengalami kegagalan sebanyak dua ribu kali, sebuah jumlah yang mungkin bisa ditiru setiap orang namun akhirnyasebuah keberhasilan yang fenomenal kala itu, hasil karyanya tersebut masih kita nikmati sampai saat ini.

Entah karena didasarkan atas kesuksesan Thomas Alfa Edison kemudian muncul sebuah ungkapam bahwa kegagalan akan membawa kita pada sebuah kesuksesan. Sukses atau keberhasilan itu bukan karena terus mencoba dan mendapati kesalahan yang sama, tetapi sukses dan keberhasilan itu dapat kita raih karena mampu mengatasi masalah yang terus timbul setiap kali mencoba dan masalah yang timbul berbeda dari yang sebelumnya, demikian secara terus menerus kita akan menemukan masalah yang berbeda setiap kali kita mencoba dan secara terus menerus juga kita mampu mengatasi masalah hingga pada titik tertentu kita mencapai tujuan yang dikehendaki. Namun yang akan kita bahas kali ini adalah yang sebaliknya dari uraian diatas yaitu bahwa didalam hidup kita sehari-hari cenderung mengalami sikap-sikap yang tidak kita sadari sering membuat kita mengalami kegagalan, terutama dalam berinteraksi dengan lingkungan, hal ini berkaitan dengan tugas kita selaku pengelola perusahaan yang selalu harus setiap berinteraksi baik di lingkungan perusahaan maupun di luar perusahaan.

Bagaimana dengan saat ini ketika kita berada didalam sebuah perusahaan dan kita diberi tanggung jawab untuk mengelolanya karena semakin besar tanggung jawab seseorang di dalam perusahaan, semakin banyak tanggung jawab yang harus kita emban, agar perusahaan dapat terus berjalan dengan lancar. Selain pekerjaan yang harus dikelola dengan baik, maka hubungan dengan para rekan kerja, atasan dan bawahan juga merupakan hal yang harus dibina sebaik-baiknya. Untuk membina hubungan baik, diperlukan sikap yang mumpuni sesuai dengan lingkungan pekerjaan kita, baik budaya maupun adat istiadat disekitarnya.

Adakalanya kita tidak menyadari bahwa ada sikap-sikap kita yang ternyata menjadi hambatan utama dan akhirnya membuat kita mengalami kegagalan, untuk itu ada baiknya kita mengetahui akan beberapa sikap yang harus kita kelola dengan baik, agar dapat menunjang aktifitas kita sehari-hari didalam perusahaan dalam mengelola pekerjaan dan bagaimana kita akan berhasil membangun hubungan dengan orang lain. Hubungan interaksi antar manusia sangat dipengaruhi oleh sikap kita masing-masing karena sikap-sikap inilah yang seringkali membuat orang gagal dalam pekerjaannya. Untuk itu mari kita lihat ada sebelas sikap yang harus mampu kita kelola dengan baik dan tidak kita lakukan secara berlebihan, yaitu :

1. Arogansi : satu sikap dari seorang indvidu yang merasa bahwa hanya dirinya saja yang paling benar dalam melakukan sesuatu sementara apa yang dilakukan oleh orang lain dianggap tidak benar atau salah. Orang yang mempunyai sikap seperti ini, sering juga apabila melekat pada seorang atasan, akan dikonotasikan otoriter dan akibatnya tidak dapat bekerja dalam sebuah teamwork, seringkali akan ditinggalkan oleh rekan-rekannya maupun bawahannya.

2. Melograma : Sikap yang ditunjukkan dapat disamakan dengan selebritis, karena cenderung selalu ingin menjadi pusat perhatian bagi lingkungannya, baik bagi rekan-rekannya maupun atasan yang bersangkutan. Kecenderungan dinilai sebagai orang yang hanya mencari popularitas saja akibatnya dalam pekerjaannya tidak bisa fokus terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Volatility : Sikap ini menyangkut kepada orang yang tingkah lakunya sulit ditebak, karena dalam sehari-hari biasanya melakukan tindakan atau bersikap sesuai mood-nya, terkadang orang ini sepertinya suka-suka sendiri atau semaunya sendiri dalam melakukan sesuatu sehingga akan mengakibatkan tidak matchnya apa yang dilakukan dengan yang diinginkan orang lain atau timnya.

4. Excessive Caution : Sikap ini adalah menyangkut atas adanya rasa takut dalam mengambil keputusan, hal ini biasanya juga karena terlalu banyaknya mengambil bahan pertimbangan atau juga ragu-ragu atau bisa juga karena takut akan resiko. Sikap ini mengakibatkan lambannya proses kegiatan atau dapat juga akan menghambat semua aktifitas perusahaan dan cenderung safety player

5. Habitual Distrust : sikap ini orientasinya kepada hal yang selalu curiga ke orang lain, rasa tidak percaya yang muncul mengakibatkan tidak lancarnya hubungan antar rekan kerja, terlebih lagi akan semakin menyulitkan apabila seorang atasan mempunyai sikap ini dampaknya, seorang karyawan atau bawahan akan takut melakukan sesuatu karena selalu akan dicurigai.

6. Aloofness : sikap ini adalah cenderung untuk mengasingkan diri dan sulit dihubungi serta tidak ingin berkomunikasi dengan orang lain, atau dengan kata lain hanya ingin bekerja sendiri sehingga sikap ini bisa dikatakan atau sering dengan istilah introvert.

7. Mischievousness : Sikap yang berorientasi layaknya seorang pemberontak karena bagi orang seperti ini, peraturan dibuat untuk dilanggar, sehingga cenderung tidak disiplin, urakan dan tidak mau diatur, selain itu dampaknya adalah sikap orang ini akan menularkan atau mudah dicontoh orang lain.

8. Eccentricity : Sikap ini berorientasi selalu ingin berbeda, sehingga terkadang dianggap aneh oleh orang lain atau sikap seperti ini cenderung melawan arus sehingga adakalanya dikatakan tidak normal pemikirannya karena itu orang seperti ini tidak dapat bekerja secara tim.

9. Passive Resistance : Sikap ini menyangkut sebuah keyakinan yang ada pada seseorang, kecenderungannya merasa tidak yakin dengan apa yang dia katakan atau dengan kata lain sebenarnya dia tidak yakin dengan ide yang dimunculkan oleh dirinya sendiri, sering orang ini hanya bisa melemparkan pemikirannya namun dia tidak tahu harus mulai darimana.

10. Perfectionism : sikap ini menyangkut keinginan seseorang akan sebuah kesempurnaan, artinya jika bekerja harus tidak ada kesalahan sedikitpun sehingga orang seperti ini tidak toleran terhadap kesalahan akibatnya apapun pekerjaan yang dilakukan kebanyakan dianggap salah, hanya sedikit yang benar.

11. Eagerness to please : sikap ini lebih cenderung mengejar popularitas dalam setiap situasi terkadang orang-orang menyebutnya cari muka atau sok pahlawan atau juga ingin keberadaannya harus diperhatikan sebagai sosok yang penting dalam setiap kegiatan.

Dari sebelas sikap diatas adakah sikap yang sering kita rasakan setiap hari muncul dalam aktifitas kita dalam mengelola pekerjaan atau kita merasa bahwa sikap kita sudah benar dan merasa tidak yang mengkomplain kita atas sikap itu, atau karena kita melakukan sesuatu tanpa kita sadari sepenuhnya bahwa itu merupakan sikap yang akan membawa kegagalan dalam pekerjaan kita, sebaiknya kita mampu mengevaluasi diri dan jika merasakannya maka kelolalah dengan baik.

Disisi lain, sebagai pengelola SDM perusahaan maka kesebelas sikap diatas bisa dijadikan acuan dalam meningkatkan kinerja para karyawan karena hambatan-hambatan dari sikap-sikap karyawan sedini mungkin harus segera diminimalisir atau paling tidak kita sudah mengetahui dari awal tentang sikap karyawan pada saat rekruitmen dan tentu saja bagaimana kita menyikapi atas setiap sikap karyawan sebagai upaya perbaikan karena kegagalan yang dialami karyawan tentu juga adalah kegagalan kita…..

Membangun dan Menilai Perusahaan

0

Written on 18.49 by Ed's-HRM

Ketika kita berbicara akan sebuah perusahaan maka ada hal-hal yang harus kita cermati dari perusahaan itu atau misalkan kita ingin melihat apakah sebuah perusahaan dapat dikategorikan perusahaan yang baik, tentunya kita harus objektif dalam menilai untuk itu kita wajib mempunyai tool yang jelas agar penilaian tidak bersifat subjektif ataupun berdasarkan pada suka dan tidak suka yang dikarenakan oleh sesuatu yang membuat kita tidak bisa secara netral menilai. Sebagai orang yang berkecimpung pada bidang pengelolaan SDM perusahaan, ketika diberi tugas untuk menilai perusahaan lain maka seperti biasanya ketika sebuah perusahaan ingin melakukan banding (compare) terhadap kompetitornya maka harus ada ukuran-ukuran yang jelas sehingga ketika data itu didapat selayaknya perusahaan mengevaluasi secara komprehensif akan posisi kompetitornya. Sementara itu disisi yang lain ketika kita diberi tanggung jawab untuk mengelola sebuah perusahaan yang baru, tentunya tidak hanya infrastruktur fisik saja yang dibangun atau dipersiapkan akan tetapi yang bersifat non fisik juga harus dipersiapkan, untuk itu tool yang harus dimiliki agar arah pengelolaan perusahaan sesuai dengan keinginan kita akan dapat terwujud dikemudian hari.

Adapun tool yang yang digunakan adalah apa yang disebut dengan 7 S yaitu :

  1. Strategic (strategi), Perusahaan tentu harus punya strategi yang tepat dan biasanya strategi untuk jangka menengah dan panjang, sementara yang dimaksud disini bahwa setiap perusahaan tentu mempunyai Rencana Strategik (Renstra) yang dituangkan dalam tujuan perusahaan dalam jangka panjang.

  1. Structure (struktur), didalam perusahaan tentunya mempunyai organisasi yang jelas, hal ini untuk membedakan fungsi kerja dari masing-masing jabatan begitu juga bentuk wewenang serta tanggung jawab yang jelas dan adanya hubungan sinergis antar jabatan sebagai upaya menjalankan perusahaan secara bersama-sama.

  1. System (sistim), sebuah perusahaan tentu harus mempunyai prosedur atau langkah kerja yang baku dan prosedur ini merupakan pedoman yang harus dilakukan pada setiap kegiatan didalam perusahaan, untuk menunjang agar operasional dapat berjalan secara lancar, hal ini juga untuk mencegah terjadinya penyimpangan yang nantinya akan mengakibatkan kerugian di perusahaan.

  1. Skill (keahlian), sebuah perusahaan tentunya mempunyai kapabilitas dan kompetensi untuk berusaha atau menghasilkan sebuah produk dan untuk menunjang produk yang baik tentu diperlukan juga keahlian yang spesifik agar menjadi perusahaan yang terunggul.

  1. Share Values (Nilai-nilai budaya kerja), ada nilai-nilai yang harus menjadi pegangan dalam kegiatan operasional perusahaan dan nilai-nilai inilah sebagai kredo perusahaan dan menjadi “pegangan” setiap karyawan atau landasan prilaku karyawan dalam bekerja.

  1. Staff ( Sumber Daya Manusia ), point ini menjelaskan bahwa sudah seharusnya setiap perusahaan menjadikan SDM sebagai sesuatu yang menjadi keunggulan untuk itu adalah tugas perusahaan melakukan maintenance SDMnya melalui pengembangan secara kontinyu.

  1. Style (gaya kepemimpinan), maju tidaknya sebuah perusahaan dapat tercermin dari gaya pemimpinan yang diterapkan oleh para pengelola perusahaan terutama yang berada dilini paling atas, cara dan metode pendekatan yang digunakan oleh para pimpinan merupakan kunci keberhasilan dalam mengelola perusahaan.

Dengan mengkaji lebih dalam mengenai tujuh es ini maka setidaknya akan memberikan gambaran kepada kita tentang apa yang harus kita lakukan dalam mengelola perusahaan, memang bukan perkara mudah untuk menerapkan ketujuh es diatas karena dibutuhkan banyak pikiran dan waktu serta biaya yang tidak sedikit agar ketujuh es dapat terwujud minimal adalah secara konseptual perusahaan sudah memilikinya, dengan demikian maka minimal perusahaan sudah mempunyai atau melangkah dengan jangkauan pandangan kedepan. Ada hal yang menjadi prinsip yang harus kita gunakan sebagai acuan yaitu mari kita berbuat atau bertindak terlebih dahulu karena dengan demikian kita akan mengetahui bahwa apa yang kita lakukan sudah benar atau belum maksimal, yang jelas dengan proses perbaikan berjalan terus ( process improvement).

Bagi kita para pengelola SDM perusahaan tentunya sudah dapat mengambil peran yang benar-benar strategis untuk membangun ketujuh es diatas dan jika itu memang sudah tersedia maka akan memudahkan kita mengimplementasikan sesuai dengan peran kita sebagai pengelola SDM. Sebagai contoh adalah ketika perusahaan sudah mempunyai strategi kedepan maka kita harus membuat struktur organisasi yang sesuai dengan strategi perusahaan agar dengan struktur organisasi yang benar maka akan memudahkan membangun system (SOP) untuk masing-masing unit kerja selain itu kita juga harus mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan agar dapat mendukung seluruh aktivitas perusahaan, yah memang bukan pekerjaan yang ringan namun tetap kita harus mampu melaksanakan itu dengan sebaik-baiknya.

Banyak perusahaan yang berjalan sekarang ini terutama perusahaan-perusahaan yang berbasis keluarga sangat kurang memperhatikan ketujuh es diatas, karena bagi mereka orientasinya lebih mementingkan keuntungan semata (profit oriented), selain itu membangun perusahaan dengan acuan tujuh es diatas tentunya juga memerlukan biaya yang tidak sedikit, sebenarnya jika nantinya akan lebih menangguk keuntungan lebih banyak kenapa tidak dicoba saja. Akan tetapi untuk perusahaan besar baik swasta maupun BUMN sudah menerapkan ketujuh es diatas karena bagi mereka dalam persaingan global seperti saat ini, mengelola perusahaan bukan semata mampu bertahan hidup tetapi juga harus unggul agar bisa bertahan lama, memang penerapan tujuh es diatas sudah banyak diimplementasikan oleh perusahaan besar walaupun tidak sesempurna atau seideal yang diinginkan…silahkan mencoba.