Rekrutmen
Written on 23.12 by Ed's-HRM
Rekrutmen
Banyak pertanyaan yang sering kita dengar maupun kita baca di beberapa media tentang persyaratan untuk seorang manajer atau pengelola SDM haruslah seorang yang berlatar pendidikan Psikologi dan atau dengan latar belakang pendidikan Hukum, pertanyaannya bagaimana dengan orang yang berlatar pendidikan dengan disiplin ilmu lain, dapatkah menjadi seorang manajer SDM pada sebuah perusahaan, menurut pendapat saya bahwa semua orang dengan latar belakang pendidikan apapun dapat menjadi manajer SDM karena jika kita telaah ada beberapa tugas manajer SDM pada sebuah perusahaan dilakukan oleh kepala unit atau bagian di Perusahaan, yang notabene para kepala unit bukanlah berlatar belakang pendidikan psikologi atau hukum.
Mengenai pertanyaan diatas tentu bukan hal yang mengagetkan karena persyaratan itu dibuat untuk mengakomodir kepentingan perusahaan dalam melakukan rekrutmen, seperti kita ketahui bahwa rekrutmen dilakukan oleh setiap perusahaan tentu didasarkan pada kebutuhan organisasi, dan setiap kebutuhan sudah merupakan hasil analisa untuk menetapkan jenis atau spesifikasi kebutuhan untuk kemudian menjadi suatu persyaratan dalam rekrutmen. Tahapan diatas tentu bagi seorang pengelola SDM perusahaan sudah merupakan pakem sehingga sewajarnya tidak ada lagi pertanyaan-pertanyaan yang dimunculkan oleh rekan-rekan pengelola SDM mengenai latar belakang pendidikan. Memang banyak orang yang sudah berpengalaman dalam bidang pengelolaan SDM perusahaan namun tidak berlatar belakang pendidikan psikologi maupun Hukum sehingga adanya persyaratan itu seolah-olah seperti menghilangkan peluang mereka untuk berkompetisi.
Sebuah perusahaan dalam melakukan rekrutmen tentu menginginkan atau merencanakan bahwa dengan memberikan persyaratan tertentu yang diajukan sudah merupakan seleksi awal dari sebuah rekrutmen sehingga bagi yang tidak memenuhi syarat, tidak perlu mengajukan lamaran. Dengan demikian para anggota tim penyeleksi dapat meminimalkan jumlah calon tenaga yang akan direkrut oleh perusahaan namun jika kita telaah bersama bahwa persyaratan dengan dasar atau melihat dari sisi pendidikan saja maka bentuknya jadi homogen sehingga untuk merekrut seorang manajer hal itu akan membuat sempit dari sisi pengetahuan, terutama yang berkaitan dengan produk perusahaan.
Semua persyaratan yang diajukan oleh setiap perusahaan tentu mempunyai nilai plus dan minus apabila direalisasikan namun yang jelas, kita sepakat dasar dari rekrutmen adalah dari kebutuhan organisasi. Apa yang menjadi nilai plus dari persyaratan yang bersifat homogen :
1. Fokus terhadap pekerjaan
2. Ibarat pepatah “sambil menyelam minum air” tenaga yang direkrut akan terspesialisasi sehingga akan mempunyai nilai tambah dari sisi lain..
Sementara untuk sisi minusnya, untuk jabatan-jabatan yang terspesialisasi biasanya para pemegang jabatannya cenderung “kaku” sehingga terkesan seperti arogan terhadap penyelesaian satu masalah. Kesan “negatif” ini tentu sudah diakomodir oleh tim seleksi sehingga ketika melakukan perekrutan khususnya untuk tenaga spesialisasi biasanya para penyeleksi membuat perangkat penilaian mengenai flexibelitas calon tenaga dalam artian harus mempunyai nilai tertentu.
Dari uraian diatas terlihat jelas bahwa ada sisi yang kurang tepat apabila untuk jabatan seorang manajer dipersyaratkan dari latar belakang pendidikan spesialisasi apalagi bidang spesialisasinya sangat kecil sekali bersinggungan dengan produk perusahaan, sementara untuk jabatan-jabatan fungsional memang sebaiknya sudah terspesialisasi dari awal terutama dari sisi latar belakang pendidikan.
Memang bukan perkara mudah untuk mendapatkan tenaga yang terbaik dari para calon pelamar yang diseleksi karena biasanya para tenaga handal sudah bergabung dengan perusahaan-perusahaan besar sehingga yang “tersisa” adalah mereka-mereka yang dapat dikategorikan atau terbagi dalam beberapa jenis, antara lain :
1. Fresh graduate, tenaga yang belum berpengalaman dalam bekerja biasanya hanya dengan modal kemauan keras saja, itupun harus perlu pembuktian dalam seleksi.
2. Freelance , tenaga yang telah berpengalaman namun dari sisi persyaratan tidak dapat memenuhinya, biasanya karena pendidikan dan usia tetapi umumnya mereka mempunyai nilai atau posisi tawar tinggi sehingga perusahaan menghindari tenaga seperti ini.
3. Mereka yang terkena PHK baik karena melakukan pelanggaran atau karena efisiensi perusahaan. Disini tim seleksi harus berhati-hati karena banyak perusahaan yang “terpaksa “ memberikan surat keterangan pengalaman kerja walaupun tenaga dimaksud mempunyai track record yang kurang baik.
Sebenarnya diluar ketiganya, ada tenaga yang tidak pernah menganggur namun juga tidak pernah lama bekerja dalam satu perusahaan, selalu berpindah-pindah, mereka inilah tenaga-tenaga professional yang telah membangun jaringan (network) sedemikian rupa sehingga untuk mendapatkan satu pekerjaan bagi mereka bukan perkara yang sulit. Untuk mendapatkan tenaga professional seperti itu, banyak perusahaan besar yang mencoba masuk kedalam jaringan mereka atau dapat juga menggunakan tenaga Headhunter.
Disisi lain ada juga karyawan yang telah bekerja cukup lama dan merasa dirinya sudah punya kemampuan yang tinggi sehingga memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan lain dan yang menjadi dasar ketertarikan untuk pindah adalah karena diiming-imingi gaji besar, sebenarnya yang bersangkutan bisa bergabung karena direkomendasikan oleh rekannya yang terlebih dahulu masuk keperusahaan itu. Karyawan tersebut memutuskan untuk keluar walaupun pada saat itu perusahaan tempatnya bekerja telah menaikkan gajinya sebesar 50% Ketika karyawan itu mulai bekerja, ternyata pihak perusahaan memberikan pekerjaab yang disesuaikan dengan gajinya yang tinggi namun ternyata pihak perusahaan menilai karyawan tersebut tidak perform akibatnya perusahaan merasa dirugikan dan mengambil keputusan untuk segera menurunkan gajinya yang besarnya jauh dibawah gaji yang diterima di perusahaan lama, akhirnya karyawan tersebut mengundurkan diri karena merasa dilecehkan. Ini adalah sebuah contoh yang riil bahwa merekrut seseorang melalui jaringan yang dibangun, tidak menjamin akan kualitasnya.
Sekarang mari kita lihat Sumber Daya Manusia dari sisi kuantitas yang masih tersedia alias belum belum bekerja, dari data pemerintah, saat ini ada kurang lebih 700 ribu tenaga sarjana baik S1 maupun S2 yang mengganggur, sebuah angka yang besar dan hampir semua dari mereka ini merupakan tenaga freshgraduate yang belum dapat pekerjaan tetap dan terus memburu pekerjaan, ini dapat dilihat hampir disetiap pameran tentang lowongan kerja terus diserbu peminatnya. Sumber Daya Manusia yang melimpah seperti itu tentu akan mengakibatkan persaingan semakin ketat karena lowongan yang tersedia sangat minim dan tentu dampaknya akan merugikan karena akan membuat makin rendahnya posisi tawar mereka sendiri Sementara dari sisi kualitas belum ada kajian khusus mengenai SDM diatas namun berdasarkan informasi di beberapa media, banyak perusahaan yang mengeluh mengenai kualitas dari para freshgraduate dimaksud namun jika dibanding dengan penghasilan yang diterima mereka tentu sangat minim, jadi ada kesetaraan antara kualitas dan gaji atau penghasilan.
Jika kita berbicara ideal tentu seperti keinginan pemerintah seyogyanya mereka harus mampu membangun pekerjaan sendiri tanpa tergantung dari kegiatan orang lain sehingga pengalaman bekerja itu dibangun oleh diri sendiri dan hal ini akan mempunyai efek domino yang besar terhadap perekonomian Negara.. Secara kumulatif angka pengganguran untuk para tenaga sarjana tentu akan lebih banyak lagi bila kita gabungkan dengan mereka yang freelance maupun yang terkena PHK, angka pengangguran bisa menembus angka diatas 1 juta orang ini khusus untuk tenaga sarjana, bagaimana dengan tenaga kerja yang berada diluar strata pendidikan itu tentu akan lebih besar lagi.
Kembali kepada pola rekrutmen yang ingin kita terapkan di perusahaan, maka data-data diatas dapat saja dijadikan acuan atau bahan pertimbangan yang mendalam karena dalam melakukan rekrutmen kita harus sedapat mungkin menghndari kesalahan rekrut karena kesalahan itu akan berdampak kepada perusahaan untuk jangka waktu yang lama dalam arti perusahaan akan menanggung seorang karyawan dari awal sampai dengan pensiun karena biasanya kita sebagai manusia tidak tega untuk mengeluarkan karyawan yang tidak perform, sebuah pertimbangan yang manusiawi. Kegagalan rekrut juga bisa dilihat dari penempatan karyawan yang direkrut ternyata tidak ditempatkan pada atau sesuai kebutuhan organisasi, kegagalan ini selain organisasi akan semakin gemuk juga akan menurunkan kinerja perusahaan, jadi rekrut adalah kegiatan awal yang menentukan laju atau tidaknya sebuah perusahaan.
