Evaluasi Pasca Pelatihan

0

Written on 17.00 by Ed's-HRM

Pelatihan adalah suatu proses untuk menumbuh kembangkan pengetahuan (knowledge), Sikap (affectif) dan keterampilan (psikomotorik) sebagai salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja dari setiap individu. Diharapkan dengan meningkatnya kinerja individu tentu akan memperkokoh fondasi suatu perusahaan agar tetap mampu berkompetisi di pasar. Namun seringkali pelatihan ini menjadi beban yang berat bagi perusahaan karena tingkat keberhasilannya tidak dapat dirasakan dalam waktu dekat bahkan hasilnya akan dapat dirasakan dalam jangka panjang, sehingga asumsi yang muncul bahwa tingkat keberhasilannya sangat minim, apalagi para karyawan yang kirim tidak dapat menyerap materi pelatihan, sehingga bukannya terjadi peningkatan tapi justru sebaliknya, malah kinerja tidak berubah sementara biaya semakin tinggi, hal seperti inilah yang membuat para pimpinan perusahaan tidak begitu tertarik untuk mengirimkan karyawannya mengikuti pelatihan.

Banyak perusahaan yang tidak beorientasi pada pengembangan SDM, maka mereka akan berupaya untuk mendapatkan tenaga yang handal dengan berbagai cara, baik secara legal maupun illegal yaitu dengan membajak tenaga yang sudah “jadi” dengan diiming-iming gaji yang besar dan fasilitas yang wah, padahal tenaga yang dibajak tersebut, tumbuh dan berkembang menjadi tenaga yang handal karena perusahaan berupaya keras mengembangkan mereka, salah satunya dengan mengirimkan pelatihan ke berbagai lembaga pelatihan professional yang notabene mempunyai rate tinggi. Secara langsung saja, kejadian diatas mencerminkan betapa hasil pelatihan juga mempunyai nilai yang tinggi, jika kita ukur dari sisi financial, baik untuk perusahaan sendiri maupun kompetitor yang bersedia mrngeluarkan dana besar untuk “membajak” tenaga handal. Keberanian perusahaan membajak, tentu dengan perhitungan yang matang, dan keyakinan bahwa hasil bajakannya akan menghasilkan tingkat revenue yang tinggi.

Selain pola bajak membajak, ada juga karyawan yang hengkang karena tidak dihargai, ketika mereka kembali ke perusahaan setelah mengikuti pelatihan, mereka terpaksa menunggu adanya tugas dari perusahaan,yang sesuai dengan hasil pelatihan, namun ketika kembali tidak ada formasi untuk yang bersangkutan, sehingga timbul kekecewaan dan akhirnya menjadi “pengangguran” di perusahaan atau muncul istilah pengangguran terselubung. Apabila kondisi ini terus dipertahankan maka yang terjadi adalah akan ada kerja sampingan bahkan akan terjadi turn over tinggi.

Permasalahan diatas bisa terjadi pada setiap perusahaan, artinya kedua alinea tulisan diatas jelas akan merugikan perusahaan baik secara finansial maupun kinerja, namun agar dapat lebih jelas besaran dari kerugian –kerugian berupa finansial dan kinerja, maka yang perlu harus kita lakukan adalah dengan melakukan Analisa Kebutuhan Pelatihan terlebih dahulu. Tujuan dari analisa kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengetahui akan kebutuhan pengembangan karyawan, berdasarkan urgensinya dan tidak terlepas dari tujuan perusahaan, dan setelah selesai pelatihan melakukan evaluasi pasca pelatihan (EPP),namun yang akan kita bahas dalam tulisan ini hanya berfokus pada evaluasi pasca pelatihan sementara untuk analisa kebutuhan pelatihan akan kita bahas pada tulisan lain.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengukurnya. Hasil pengukuran ini juga dapat digunakan untuk acuan kita dalam mengambil langkah atau keputusan untuk pengembangan karyawan melalui pelatihan dimasa yang akan datang. Metode-metode itu adalah :

  1. Benefit Cost Analysis (BCA)

Metode benefit cost analysis. Didasarkan pada kerangka teori ekonomi dan keuangan, maksud utama dari Benefit Cost Analysis (BCA) adalah untuk memastikan organisasi mempertahankan level optimum dari efisiensi dalam alokasi sumber daya. Metode ini menyiratkan bahwa setiap dana/biaya yang dikeluarkan harus mempunyai manfaat yang maksimal bagi perusahaan termasuk didalamnya bahwa setiap biaya untuk pelatihan, maka manfaatnya harus dapat dihitung secara financial juga.

  1. Four-Level Framework dari Kirkpatrick

Ada empat level evaluasi pelatihan yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada akhir 1950-an. Kerangka ini menggambarkan 4 level evaluasi :

    1. Level 1 : Reaction
    2. Level 2 : Learning
    3. Level 3 : Job Behavior
    4. Level 4 : Results

Banyak usaha yang berhasil dibangun pada konsep 4 level dari Kirkpatrick ini.

  1. Five-Level ROI Framework dari Jack J Phillips

Metode dari Jack Phillips ini merupakan metode yang paling luas digunakan untuk mengevaluasi program training dan program perbaikan kinerja. Philips menambahkan ROI (Return on Investment) sebagai level ke 5. Memperkenalkan bahwa untuk memindahkan level 4 ke level 5, pengukuran level 4 harus dikonversi ke nilai moneter (uang), seluruh biaya harus dicatat, keuntungan intangible harus diidentifikasi, dan keuntungan moneter dibandingkan dengan biaya. Karena itu, mengkombinasikan pendekatan Kirkpatrick dengan Benefit Cost Analysis untuk memastikan keseimbangan pengukuran dilaporkan.

Jack Philips menggunakan 5 level sebagai kerangka. Dia juga mengembangkan proses yang sistematis termasuk Performance-based methodology, strategi, pendekatan, dan tool untuk mengimplementasikan evaluasi di semua level. Metode tersebut juga termasuk tahap kritis untuk mengisolasi efek dari program pada pengukuran dari pengaruh faktor lain. Selain itu, proses tersebut mengidentifikasi penghambat & pendorong untuk berhasil dan memberikan rekomendasi untuk perbaikan berkelanjutan (Continuous Improvement)

  1. Five Level of Evaluations dari Kaufman

Kaufman memperluas kerangka Kirkpatrick dengan mendefinisikan Level 1 termasuk kemungkinan dari berbagai sumber daya dan masukan yang penting untuk berhasil, serta menambahkan level 5 evaluasi pada perhatian pada aspek sosial dan respon dari organisasi.

  1. CIRO

Watt, Bird & Rackham mengemukakan kerangka lain yang mengkategorikan empat kategori evaluasi yang disebut CIRO. CIRO merupakan singkatan dari Context (Konteks), Input (Masukan), Process (Proses), dan Outcome (Hasil).

  1. CIPP

CIPP (Context, Input, Process, Product) model yang diperkenalkan oleh Stufflebeam memiliki kerangka yang fokus pada sararan program, fasilitasi isi training, implementasi program, dan hasil dari program.

  1. Model of Evaluation Knowledge & Skills dari Marshal & Schriver

Model lima tahap ini mengevaluasi pengetahuan & ketrampilan. Model ini terbagi:

    1. Level 1 : Mengukur sikap & perasaan peserta
    2. Level 2 : Mengukur pengetahuan dengan test tertulis
    3. Level 3 : Mengukur Ketrampilan dan pengetahuan dengan mensyaratkan peserta untuk menunjukkan kemampuan unjuk kerja berdasarkan standar
    4. Level 4 : Mengukur Transfer ketrampilan
    5. Level 5 : Mengukur dampak bagi organisasi & ROI
  1. Business Impact ISD Model dari Indiana University

Proses evaluasi yang termasuk dalam Business Impact Instructional System’s Design Model ini didasarkan pada enam strata dari dampak yang dimulai dari Stratum 0, yang menghitung aktivitas seperti volume dari training yang diselenggarakan atau jumlah peserta dalam program.

Stratum 1, mengukur kepuasan peserta terhadap program

Stratum 2, mengukur tingkat peserta dalam mendapat pengetahuan dan ketrampilan dalam program

Stratum3, mengukur transfer dari training, untuk menjawab petanyaan “apakah peserta menggunakan/memanfaatkan apa yang mereka pelajari ?”

Stratum 4, mengukur tingkat perbaikan kinerja peserta dan apakah perbaikan tersebut berpengaruh terhadap profit

Stratum 5, berusaha mengukur pengaruh perubahan kinerja dalam organisasi

  1. Success Case Evaluation

Success Case Evaluation yang diperkenalkan Brinkerhoff menggunakan purposive sampling (mengambil sample secara sengaja/terencana) dibandingkan random sampling (mengambil sample secara acak) untuk mengumpulkan data mengenai keberhasilan program. Proses ini fokus pada masukan dari peserta yang paling berhasil dan paling tidak berhasil dalam mengimplementasikan pengetahuan dan ketrampilan yang didapat selama program. Selama proses, peserta diminta untuk menceritakan keberhasilan aplikasi program dan merinci penghsmbat atau pendorong yang menghalangi atau mendukung penggunaan ketrampilan dan pengetahuan yang dipelajari.

  1. Utility Analysis

Cascio yang memperkenalkan utility analysis kepada umum. Utility analysis adalah proses yang memasukkan hasil yang diharapkan dan biaya dari keputusan yang diambil ke dalam perhitungan. Hasil yang spesifik didefinisikan dan kepentingan relatif dari pendapatan diputuskan.

  1. Integral Framework dari Brown & Reed

Pendekatan yang menyeluruh dalam evaluasi mencakup pembelajaran individu dan organisasi. Empat konsep kunci dalam pendekatan ini termasuk kumpulan pengembangan; merujuk pada hubungan antara peserta dengan organisasi; hubungan antar bidang, mengusulkan bahwa pengembangan tergantung interaksi individu dengan group yang lebih besar;Kerangka Integral, mengusulkan bahwa pengembangan satu bidang berhubungan dengan pengembangan bidang yang lain.

  1. Balanced Scorecard

Metode yang umum dalam level strategi organisasi, adalah Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan & Norton. Kerangka ini menampilkan visi organisasi ke dalam empat perspektif (Financial, Costumer, Internal Process, dan Learning & Growth). Fokus dari Scorecard adalah mengarahkan strategi dari unit bisnis seperti Fungsi Training.

Apabila perusahaan mampu melakukan evaluasi pasca pelatihan dengan baik, terserah dengan metode yang mana, yang paling penting adalah bahwa data yang didapat merupakan bahan untuk mengembangkan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan kedepan.

If you enjoyed this post Subscribe to our feed

No Comment

Poskan Komentar