Pemimpin

0

Written on 00.21 by Ed's-HRM

Sebuah kalimat yang kerap terdengar dalam dunia militer adalah jika pasukan gagal dalam menghadapi musuh dimedan tempur, maka kegagalan itu bukan kesalahan prajuritnya tetapi itu karena kesalahan komandan atau pimpinan pasukan itu. Demikian juga ketika sebuah perusahaan tidak dapat berkembang bahkan tidak mampu bersaing, maka dalam keadaan demikian, bukan karena kesalahan karyawannya tetapi itu adalah kegagalan pimpinan perusahaan dalam mengelola perusahaan itu. Dua contoh itu memberikan pengertian bahwa keberhasilan sebuah organisasi dalam hal ini sebuah perusahaan sangat tergantung dari kemampuan pimpinan perusahaan dalam menjalankan roda organisasi itu.

Menjadi pemimpin itu tidaklah mudah, jika dalam dunia militer dan kepolisian Republik Indonesia, untuk menjadi seorang pimpinan di dua lembaga tersebut, haruslah mereka yang telah dicalonkan dan dipersiapkan terlebih dahulu, kemudian mereka diwajibkan untuk mengikuti pendidikan secara bertahap dan berjenjang. Apa yang diterapkan didalam dunia militer dan kepolisian, menjelaskan kepada kita bahwa menjadi pimpinan di dua lembaga tersebut, dibentuk melalui tempaan-tempaan yang terorganisir dan terstruktur rapi, yang disesuaikan dengan kerangka tujuan dari organisasi dimaksud, yang kemudian tempat mereka dibentuk lebih dikenal sebagai “kawah Candradimuka”. Sementara itu, ada juga seorang pimpinan yang muncul bukan karena tempaan secara formal seperti dalam dunia militer, namun karena pengalamannya dalam berorganisasi. Disisi yang lain, ada seorang pimpinan yang memang dilahirkan ke dunia untuk menjadi seorang pemimpin, mereka ini dibentuk oleh keadaan atau situasi pada saat itu, yang kemudian secara tiba-tiba muncul dan memimpin kelompoknya atau ada juga seseorang yang mampu tampil dengan kharisma tertentu atau yang disebut pemimpin Kharismatik.

Ketika seseorang memutuskan ( baik secara sadar atau tidak ) untuk mengikuti kepemimpinan orang lain, maka keputusan itu didasarkan kepada karakter atau kemampuan orang tersebut. Mereka ingin memastikan apakah seseorang itu pantas mereka ikuti, atau apakah orang itu memiliki kemampuan untuk membawa mereka pada keberhasilan. Sementara itu, tidak sedikit orang yang gagal ataupun menderita ketika tahu bahwa ternyata dalam realitasnya para pimpinan organisasi, tidak membawa mereka kearah yang positif namun sebaliknya, mereka mendapatkan penderitaan. Tetapi tulisan ini tidak akan membahas tentang keberhasilan atau kegagalan, namun bagaimana seorang pimpinan mampu mempengaruhi orang lain sehingga dengan suka rela bergabung dalam sebuah organisasi.

Tentu ada banyak pertimbangan namun kali ini kita akan memusatkan perhatian pada hal-hal untuk mengetahui macam-macam karakter atau sifat yang membuat orang mau mengikuti kepemimpinan orang lain, dan karakter-karakter atau sifat itu sebagaimana dibawah ini :

1--Integritas.

Integritas adalah melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang anda katakan maka itu akan anda lakukan Integritas membuat anda dapat dipercaya, maka integritas akan membuat orang lain mengandalkan anda. Integritas adalah penepatan janji-janji anda. Satu hal yang membuat sebagian besar orang enggan mengikuti anda adalah bila mereka tak sepenuhnya merasa yakin bahwa anda akan membawa mereka menuju ke tujuan yang anda janjikan.

Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mempunyai integritas? Bila ya, maka anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

2--Optimisme.

Takkan ada orang yang mau mengikuti anda bila anda memandang suram masa depan. Mereka hanya mau mengikuti seseorang yang bisa melihat masa depan dan memberitahukan pada mereka bahwa di depan sana terbentang tempat yang lebih baik, dan mereka dapat mencapai tempat itu. Apakah anda melihat gelas itu separuh kosong? Bila ya, anda adalah seorang pesimis. Apakah anda melihat gelas itu separuh berisi? Bila ya, anda adalah seorang optimis. Apakah anda melihatnya sebagai segelas penuh; yaitu separuh berisi air dan separuh lagi berisi udara? Maka anda adalah seorang yang super optimis.

Apakah anda dikenal sebagai seorang yang optimis? Bila ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

3--Menyukai perubahan.

Pemimpin adalah mereka yang melihat adanya kebutuhan akan perubahan, bahkan mereka bersedia untuk memicu perubahan itu. Sedangkan pengikut lebih suka untuk tinggal di tempat mereka sendiri. Pemimpin melihat adanya kebaikan di balik perubahan dan mengkomunikasikannya dengan para pengikut mereka. Jika anda tidak berubah, anda takkan tumbuh.

Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang memicu perubahan? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

4--Berani menghadapi resiko.

Kapan pun kita mencoba sesuatu yang baru, kita mengambil resiko. Keberanian untuk mengambil resiko adalah bagian dari pertumbuhan yang teramat penting. Kebanyakan orang menghindari resiko. Karena itu, mereka bukan pemimpin. Para pemimpin menghitung resiko dan keuntungan yang ada di balik resiko. Mereka mengkomunikasikannya pada pengikut mereka dan melangkah pada hari esok yang lebih baik.

Apakah anda dikenal sebagai seorang yang berani mengambil resiko? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

5--Ulet.

Kecenderungan dari pengikut adalah mereka menyerah saat sesuatunya menjadi sulit. Ketika mereka mencoba untuk yang ke dua atau ke tiga kalinya dan gagal, mereka lalu mencanangkan motto, "Jika anda gagal di langkah pertama, sudahlah menyerahlah dan lakukan sesuatu yang lain." Jelas saja mereka melakukan itu, karena mereka bukan pemimpin. Para pemimpin itu tahu apa yang ada di balik tembok batu, dan mereka akan selalu berusaha menggapainya. Lalu mereka mengajak orang lain untuk terus berusaha.

Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang ulet, tangguh, dan berdaya tahan tinggi? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

6--Katalistis.

Seorang pemimpin adalah seseorang yang secara luar biasa mampu menggerakkan orang lain untuk melangkah. Mereka bisa mengajak orang lain keluar dari zone kenyamanan dan bergerak menuju tujuan mereka. Mereka mampu membangkitkan gairah, antusiasme, dan tindakan dari para pengikut. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mampu menggerakkan orang lain? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

7--Berdedikasi/komit.

Para pengikut menginginkan seseorang yang lebih mencurahkan perhatian dan komit ketimbang diri mereka sendiri. Pengikut akan mengikuti pemimpin yang senantiasa bekerja dan berdedikasi karena mereka melihat betapa pentingnya pencapaian tugas-tugas dan tujuan. Apakah anda dikenal sebagai seseorang punya dedikasi dan tetap komit? Jika ya, tentu anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

Setelah membaca tujuh point diatas, yang manakah atau pada point keberapa, posisi anda, jika demikian anda adalah seorang pimpinan, jika belum atau tidak ada dalam point-point diatas, maka belajarlah untuk membentuknya, memang menjadi pimpinan itu tidak mudah, walaupun itu sebatas sebagai pemimpin keluarga.

Mutasi

1

Written on 02.41 by Ed's-HRM

Seorang teman saya, sebutlah namanya Badu, beliau ini sudah cukup lama bekerja disebuah perusahaan ternama, dimana perusahaan ini mempunyai kantor pusat di Jakarta.

Badu mengeluh tentang masa depannya di perusahaan, ia merasa disisihkan dari rekan-rekan lain sehingga harus pindah dari kantor Pusat ke kantor perwakilan di daerah lain, yang dianggapnya terlalu jauh dari Jakarta. Lain halnya dengan satu kawan saya yang lain, beliau ini merasa terhormat bisa pindah ke kantor Pusat di Jakarta, dan merasa perusahaan berpihak dan seolah sangat perhatian kepadanya. Sebenarnya kedua teman saya ini, mempunyai reputasi yang hampir sama, baik dari sisi kemampuan/skill maupun manajerialnya, namun ketika keduanya di tukar tugas maka muncul perbedaan pendapat didalam diri keduanya, mengenai keputusan perusahaan tersebut.

Kejadian diatas, merupakan sebuah gambaran mengenai sebuah kebijakan perusahaan untuk memberikan pengalaman kepada para karyawannya, sekaligus sebuah program pengembangan SDM perusahaan, selain perubahan berdasarkan lokasi, perubahan dapat juga dilakukan untuk berbagai tugas yang berbeda dan dapat saja ke jenjang yang lebih tinggi atau rendah (jika lebih rendah, maka mutasi ini merupakan hukuman). Perubahan tugas baik berdasarkan lokasi maupun tugas yang berbeda serta jenjang yang berbeda, dalam keseharian kita disebut dengan Mutasi. Sedangkan bila terjadi perubahan lokasi dengan tugas yang sama serta jenjang yang sama juga, disebut Rotasi

Sebenarnya apakah makna mutasi dalam manajemen Sumber Daya Manusia ? Seringkali mutasi diartikan secara negatif dan dikaitkan dengan kinerja yang kurang baik. Akibatnya,terjadi kerancuan persepsi dan aplikasi mutasi dalam kehidupan berorganisasi.

Untuk dapat memanfaatkan mutasi secara optimal bagi pengembangan perusahaan,perlu kiranya kita bersama-sama mengkaji kembali arti dan pemanfaatan mutasi secara mendalam bagi kepentingan organisasi dan individu. Mutasi dapat kita bagi dalam tiga golongan terutama berdasarkan tujuannya.

Pertama,mutasi umumnya dilakukan dengan tujuan utama memberikan kepada seorang individu suatu exposure,kesempatan untuk terlibat secara langsung dan mengumpulkan pengalaman-pengalaman nyata dalam suatu bidang yang baru. Hal ini,yang mempunyai nada serupa dengan rotasi,akan melatih seorang individu untuk mempunyai tingkat kepekaan yang lebih tinggi. Baik di dalam kaitannya dengan sikap membawakan diri,mendalami kompleksitas permasalahan dalam disiplin tertentu hingga membina network yang lebih luas. Contoh yang klasik adalah jika seseorang yang mempunyai fungsi lini dan membawahkan sepasukan anak buah,dimutasikan ke posisi staf yang tidak mempunyai bawahan,namun harus banyak berhubungan dengan beberapa pihak luar. Dalam kasus seperti ini,agar berhasil pada posisinya yang baru,haruslah terjadi perubahan sikap dan pola kerja yang bermakna. Pengalaman ini tentunya akan sangat berharga jika ia nanti dipromosikan sebagai atasan.

Mutasi diatas juga memiliki pengaruh positif pada usaha penciptaan keterpaduan setiap bagian dalam organisasi.Pengalaman dimutasikan dan pendalaman mengenai hal-hal penting dan tanggung jawab di posisi yang lain menumbuhkan adanya sudut pandang holistik terhadap kepentingan organisasi. Disamping itu,pengalaman yang diperoleh mendukung terciptanya lingkungan kerja yang lebih kooperatif. Penghargaan terhadap lingkup aktivitas dan usaha kelompok-kelompok kerja atau bagian lain dalam organisasi tumbuh dari dalam dan membentuk ikatan antar bagian yang secara psikologis lebih kuat.

Kedua,mutasi juga dapat dilakukan dengan tujuan memberi peringatan atau hukuman bila individu dianggap telah melakukan kesalahan. Hal ini juga dilakukan jika seseorang kurang dapat diterima oleh suatu kelompok, yang dapat mengganggu kelancaran kerja kelompok tersebut. Jadi,jenis mutasi ini mengharap agar individu yang bersangkutan mawas diri dan diharapkan mempunyai kinerja yang lebih tinggi di tempatnya yang baru.

Mutasi golongan ini mempunyai suatu tingkat risiko dan biasanya dilakukan jika organisasi menghormati dan berfikir,bahwa individu yang bersangkutan layak diberi kesempatan dan peluang lebih lanjut. Jika mutasi ini dilakukan dengan semangat yang positif dan diterima dengan keikhlasan oleh si individu yang dimutasikan,acapkali membawa hasil yang sangat bernilai di kemudian hari.

Bagi kelompok yang ditinggalkan,mutasi ini memperbesar peluang untuk dapat lebih produktif. Selain itu,mutasi yang dialami salah seorang anggota meningkatkan motivasi kerja anggota kelompok lainnya untuk paling tidak mempertahankan kinerja mereka pada level standar.

Jadi sebenarnya,mutasi ini tidak hanya memberikan peringatan positif kepada individu yang bersangkutan,tetapi juga bagi anggota organisasi yang lainnya. Untuk melaksanakannya diperlukan adanya pendekatan individual yang tepat dan antara lain perlu disesuaikan dengan norma dan nilai yang hidup dan mendominasi kelompok tempat individu itu bekerja serta memperhatikan pula tipe atau karakter individu yang bersangkutan.

Teknik pelaksanaannya juga perlu dikaji lebih secara mendalam karena dampak dari teknik yang kurang mengena dapat menimbulkan ketakutan ataupun kekacauan di lingkungan kerja individu itu. Apabila tidak dikelola secara benar,pelaksanaan mutasi golongan ini dapat menurunkan derajat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan dan dapat mempengaruhi komitmen pada pekerjaan secara keseluruhan.

Ketiga,mutasi juga dapat dilakukan dengan tujuan preventif,yaitu dengan tujuan mencegah timbulnya penyimpangan dalam perusahaan. Misalnya mutasi dilakukan secara rutin kepada para pemegang jabatan yang rawan terhadap terjadinya kolusi dengan pihak lain,seperti posisi di bagian pembelian.

Apabila dikaji secara mendalam,mutasi merupakan alat yang amat bermanfaat,baik dari sisi pengembangan kemampuan individu maupun perencanaan karier. Selain itu,mutasi merupakan sarana strategis dalam upaya menegakkan disiplin,semangat kerjasama,serta mendukung upaya pencegahan penyimpangan.

Kebijaksanaan untuk melakukan mutasi bersama dengan perencanaan strategis SDM merupakan beberapa sendi-sendi utama dalam memanajemeni SDM. Hal ini bahkan mempunyai nilai tambah tersendiri dalam mengelola organisasi yang lebih besar dan kompleks,seperti sebuah perusahaan holding.

Survey Gaji

0

Written on 02.17 by Ed's-HRM

Mengelola Departemen Sumber Daya Manusia, sepertinya tidak pernah lepas dari persoalan atau masalah sehingga seringkali Depertemen SDM diibaratkan sebagai tempat penampungan masalah, dan permasalahan yang berkaitan SDM sifatnya sangat kompleks karena dapat menyangkut, baik mengenai individual/pribadi karyawan sampai kepada persoalan keluarganya, sehingga bisa kita fahami bahwa semakin banyak jumlah karyawannya maka semakin kompleks permasalahan yang harus diselesaikan, namun permasalahan yang paling dominan dan sudah menjadi persoalan klasik adalah permasalahan yang menyangkut hak hidup orang banyak di perusahaan, seperti misalnya demo memperjuangkan nasib karyawan atau solidaritas terhadap karyawan lain, baik didalam maupun diluar perusahaan. Namun yang paling sensitive dan sering disuarakan baik secara pribadi maupun kelompok adalah mengenai perbedaan fasilitas dan gaji yang diterima setiap karyawan. Pangkal persoalannya adalah karena adanya perbedaan dalam penerimaan gaji, mereka mempersoalkan bahwa tugas dan tanggung jawabnya sama tetapi gajinya berbeda ada yang lebih tinggi dan ada yang lebih rendah. Adanya perbedaan ini dapat terjadi atau timbul diantara karyawan dilingkungan perusahaan sendiri dan atau juga sering dibandingkan dengan gaji karyawan dari perusahaan lain, dan perbedaan ini disuarakan bukan hanya pada level rendah (blue collar) tapi bisa tapi juga pada tatanan level atas (white collar). Di belahan bumi mana pun, persoalan gaji memang sensitif dibicarakan. Seperti percikan api, salah meletik, bisa "terbakar" seisi perusahaan. Apalagi, menyangkut level atas yang besarnya ditengarai sering "naudzubillah". Karena itulah, prinsip good corporate governance menekankan pentingnya kehadiran komite remunerasi untuk menakar hal yang satu itu: "How much is too much?" namun hal yang penting adalah bahwa sebaiknya kita bertanya pada diri sendiri: bagaimana gaji kita?

Bagaimana kita bisa mendapat jawaban bahwa gaji kita itu underpaid/overpaid, atau ada juga yang mengistilahkan lebih rendah atau lebih tinggi dari orang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sama dengan kita, memang terkadang kita sering diberikan pengarahan bahwa bagi orang-orang cemerlang, gaji besar itu bukan yang menjadi ukuran atau dapat dikatakan mempunyai pengaruh yang kecil, namun bagi mereka lebih termotivasi oleh adanya tantangan yang harus dihadapi setiap hari, dengan kata lain jangan hanya lihat gajinya, tetapi lihat juga tugas-tugasnya, bahkan sering disuarakan juga bahwa berkarya lebih dahulu, fasilitas akan menyusul, hal ini karena pimpinan ingin diyakinkan oleh kita, bahwa mereka tidak salah dalam membayar gaji kita. Banyak perusahaan yang membayar karyawan berdasarkan kapasitas personal. Artinya, kembali lagi pada kompetensi berikut kinerja yang bersangkutan alias reward by performance. Bayaran akan semakin tinggi bila tuntutan memenangkan persaingan juga meningkat. Karyawan dengan posisi yang sama, tetapi performanya berbeda, tentu gajinya pun sedikit berbeda dan "Setelah dilihat tanggung jawab dan kinerjanya, kita dapat memberikan sedikit Perbedaan jika yang bersangkutan adalah talented person yang dapat menjadi Kader di masa mendatang, atau memiliki skill yang sangat khusus dan cukup langka,"

Terkadang kita sulit mendapat jawaban mengenai posisi gaji kita, karena dapat saja seorang manajer mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama dengan Direktur di perusahaan lain dalam industri yang sama, karena Direktur maka gajinya bisa saja lebih tinggi, hal ini terjadi bisa saja karena tuntutan organisasi atau juga karena penghargaan yang terlalu berlebihan. Untuk itu ada baiknya kita dapat mengenal dan mengetahui mengenai salah satu metode untuk mengetahui posisi gaji pada jabatan tertentu, yaitu dengan melihat hasil survey gaji, yang biasanya dilakukan oleh lembaga-lembaga tertentu. Didalam survey gaji, yang dibandingkan itu adalah nilai/bobot dari beberapa jabatan, yang kemudian disusun rentang gajinya, semuanya itu adalah berdasarkan data dari semua perusahaan, yang menggunakan metode sama dalam melakukan evaluasi atau pembobotan jabatan. Untuk lebih jelasnya dibawah ini, akan dijelaskan mengenai apa dan bagaimana hasil survey tersebut.

Contoh pemakaian atau aplikasi dari hasil survey gaji.

Dari puluhan perusahaan yang disurvey oleh sebuah lembaga survey, didapat hasil, untuk jabatan manajer produksi, berdasarkan hasil evaluasi jabatan menggunakan metode atau sistim point, hampir semua perusahaan untuk jabatan manajer produksi, nilai jabatan atau bobot jabatannya adalah sebesar 500, kemudian gaji yang diterima oleh para manajer produksi itu berbeda-beda atau bervariasi, berkisar antara Rp. 18.000.000.- (delapan belas juta rupiah), sampai dengan Rp. 28.000.000.- (dua puluh delapan juta rupiah), besaran gaji ini kemudian dijadikan rentang gaji untuk jabatan manajer produksi dengan nilai gaji terendah, menengah dan tertinggi, masing-masing dengan jumlah perusahaan yang masuk katagori terendah, menengah dan tertinggi, apabila perusahaan kita ikut dalam survey itu, maka dapat dengan mudah diketahui, dimana atau dalam kategori apa, besaran gaji manajer produksi perusahaan kita berada, terendah, ditengah, atau paling tinggi, atau berada diantara terendah ke tengah atau tengah keatas. Lalu apa yang harus kita lakukan apabila melihat misalnya ternyata gaji kita termasuk dalam rentang yang rendah atau bahkan lebih rendah dari kisaran itu (underpaid). Dengan demikian, untuk sebuah perusahaan dapat dengan jelas melihat dimana posisi gaji manajer operasinya ? apakah perusahaan membayar terlalu tinggi atau menengah atau rendah bahkan dibawah rentang, lalu bagaimana perusahaan menyikapi keadaan itu, terutama untuk gaji yang masih kisaran terendah, lalu agar kedepan perusahaan dapat lebih kompetitif atau supaya para manajernya jangan hengkang, tentu harus dipilih yang terbaik, misalnya dengan merubah menjadi dari kisaran tengah keatas. Bahkan hasil survey ini dapat digunakan oleh para Head Hunter untuk membajak para manajer handal, agar bersedia pindah ke perusahaan lain yang menjanjikan gaji tertentu.

Memang tidak semua orang melihat bahwa hasil survey gaji itu dapat digunakan sebagai acuan atau sebagai power untuk harga tawar (bargaining position) dalam menentukan untuk mau bekerja disuatu Perusahaan, karena ada juga beberapa pertimbangan bagi orang-orang tertentu mau bekerja disatu perusahaan, pertimbangan itu adalah :

Pertama, prospek ke depan perusahaan itu yang diistilahkannya soft dollar, yang di sini dimaknai: akankah dirinya memperoleh penambahan dan perkembangan knowldege, sehingga dapat menciptakan success story..

Kedua, dengan melihat hard dollar, yang berarti nilai gajinya. Baginya, yang dia peroleh sudah memadai. Perihal cukup atau tak cukup, memang sangat relatif. Termasuk, ukuran underpaid dikelasnya. "Itu bagaimana cara pandang dan cara kita mengelola keuangan,"

Menyikapi persoalan di level perorangan memang tak akan pernah sama. Namun, untuk level perusahaan, dalam cara memanfaatkan survei, bahwa survei ini hanyalah input atau menambah wawasan. Tujuan utama riset ini memudahkan partisipan dan perusahaan umumnya dalam hal memahami posisi masing-masing di pasar berkaitan dengan pola dan praktik remunerasi, selain itu ada beberapa hal sebagai tren remunerasi. diantaranya, annual base salary masih berkontribusi besar terhadap total remunerasi yang diterima karyawan (hingga 63%). Kemudian, tren yang lain, di samping competency base dan pay per performance (berdasarkan kinerja), penerapan clean wages makin digandrungi. Clean wages adalah pemberian salary dan tunjangan dalam satu paket, yang penggunaannya diserahkan pada yang bersangkutan.

Akankah clean wages menjadi pilihan, tentu dikembalikan pada perusahaan masing-masing. Kembali pada hasil survei, hal terpenting dari perusahaan adalah bagaimana ia terus memantau perkembangan gaji karyawannya. Maklum, selain kebutuhan mendasar, gaji juga merupakan apresiasi terhadap SDM. harus segerakah yang di bawah average di-adjust perusahaan?

Untuk meng-adjust tentu dipersilahkan terlebih bila itu terjadi pada orang-orang kunci yang posisinya hanya sedikit di atas average. Bila perusahaan mampu dan yang bersangkutan berkontribusi besar, tentu tak ada salahnya menaikkannya ke posisi yang mendekat. pertimbangan kompetensi dan kontribusi karyawan harus dikedepankan. Kalau dasar ini bisa terlihat dengan telanjang (kompetensi dan kontribusi), pertanyaan how much is too much bukan lagi isu yang ditakuti. Pertanyaan seperti itu muncul bila semua dasarnya tidak jelas, apalagi didasari suka dan tak suka.

Gaji memang hal yang sensitif. Namun, kalau ingin mengupasnya lebih dalam,lebih baik membincangkannya dengan kepala dingin.