Budaya Perusahaan

0

Written on 01.44 by Ed's-HRM

Budaya Perusahaan

Sebagaimana yang terjadi saat ini banyak perusahaan mulai mengalami kegagalan dalam mempertahankan eksistensinya untuk terus berkompetisi dengan perusahaan lainnya, timbul pertanyaan bagaimana perusahaan satu bisa gagal sementara yang lainnya mampu survive padahal perusahaan tersebut bergerak pada bidang yang sama. Berkaitan dengan hal tersebut tentu ada hal yang menjadi kekuatan/keunggulan perusahaan untuk tetap survive, salah satu kekuatan dimaksud dan sulit ditiru oleh perusahaan lain adalah adanya budaya perusahaan yang dimuliki dan sangat mengakar dalam diri karyawan.

Budaya perusahaan sering disederhanakan pemahamannya menjadi shared value bagi anggota organisasi mengenai apa yang terbaik bagi mareka untuk mencapai sukses. Nilai adalah persetujuan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Dalam budaya yang kuat, tersimpan persetujuan yang tinggi terhadap butir-butir nilai. Budaya yang lemah, yang berarti mempunyai derajat komitmen yang rendah dari anggota organisasi, relatif lebih mudah berubah. Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Dalam sebuah budaya seperti itu,seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya,selain juga oleh bosnya,jika dia melanggar norma-norma organisasi.

Selanjutnya apa yang dimaksud dengan budaya perusahaan, banyak deskripsi mengenai budaya perusahaan itu tetapi dapat diambil sebuah kesepakatan atau kesimpulan bahwa Budaya Perusahaan mengacu kesuatu sistem makna/nilai bersama yang dianut oleh para karyawan sebuah perusahaan dan itu yang membedakan dari perusahaan-perusahaan lain. Sedangkan Nilai yang dianut bersama adalah Keyakinan dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok,yang cenderung membentuk prilaku kelompok,dan sering bertahan lama,bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok

Ada beberapa riset yang dilakukan mengenai Budaya Perusahaan ini,dan yang paling baru mengemukakan bahwa ada 7 (tujuh) karakteristik primer berikut yang bersama-sama, menangkap hakikat dari sebuah Budaya Perusahaan :

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko : Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko
2. Perhatian ke rincian : sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) analisis dan perhatian kepada rincian
3. Orientasi Hasil : Sejauh mana manajemen lebih focus kepada hasil bukannya pada proses dan teknik yang digunakan untukmencapai hasil itu.
4. Orientasi Orang : Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam perusahaan itu.
5. Orientasi Tim : Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu
6. Keagresifan : Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan : Sejauh mana kegiatan perusahaan menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Dalam prakteknya sehari-hari kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan :

Pertama adalah penyatuan tujuan.
Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat,karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Artinya tidak ada prestasi kecil dalam suatu dunia yang penuh dengan spesialisasi dan bentuk keragaman lain.
“Kita bisa bayangkan cara menjalankan sebuah bisnis dewasa ini dengan budaya yang lemah atau tanpa budaya sama sekali; mengapa,kerena orang-orang bisa menuju keseratus penjuru yang berbeda”

Kedua adalah menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa.
Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan;rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras lagi. Melibatkan orang dalam pengambilan keputusan dan mengakui peran serta mereka merupakan contoh yang lazim.

Ketiga memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Sebagaimana yang dibahas pada tulisan sebelumnya mengenai kiat departemen SDM dalam menghadapi krisis, maka Budaya Perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting dimiliki oleh sebuah perusahaan, tanpa Budaya Perusahaan percayalah, sebuah perusahaan tinggal menunggu waktu saja untuk tertinggal dan tidak mampu berkompetisi.

Kiat Departemen SDM ditengah krisis

0

Written on 23.54 by Ed's-HRM

Kiat Departemen SDM ditengah krisis

Dalam situasi seperti saat ini dimana ketika harga BBM melambung naik tanpa mampu ditahan lagi dan kenaikan ini juga berakibat atau mempunyai efek domino terutama bagi perusahaan-perusahaan yang dalam melakukan operasinya sangat tergantung dari ketersediaan BBM (sebenarnya hampir semua perusahaan merasakan dampaknya).

Lalu bagaimana dengan para pengelola SDM perusahaan melihat kenaikan BBM dikaitkan dengan pola pengelolaannya terhadap SDM perusahaan, tentu harus ada upaya yang harus dilakukan oleh para manajer SDM sebagai tindakan kreatif dan inovatif untuk mendapatkan terobosan. Mereka harus menemukan cara yang tidak bertentangan dengan dengan ketentuan normatif,Wajar/layak, atau tidak lebih rendah dari aturan normatif dan yang penting lagi mampu menyelamatkan perusahaan.

Sebagai upaya melaksanakan perubahan maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan memberikan penjelasan kepada seluruh jajaran perusahaan mengenai tindakan yang akan dilakukan terhadap karyawan berkaitan dengan kesulitan yang terjadi atau yang bakal terjadi dikemudian hari. Terutama kepada serikat pekerja apabila tindakan yang diambil tidak atau belum tercantum dalam kesepakatan kerja bersama (KKB) atau perlu ditambahkan pada KKB.

Ada sejumlah kiat yang bisa dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya yaitu :

  1. Akibat kenaikan BBM tentu saja biaya hidup karyawan akan naik sementara perusahaan belum bisa menaikan secara umum (general increase) gaji/upah mereka, hal yang biasa dilakukan perusahaan berkaitan dengan inflasi. Cara yang terbaik adalah dengan memberikan gaji ekstra yang berbentuk lump-sum sebesar 1 bulan gaji dan diberikan pada bulan tertentu yang memang dirasakan sangat dibutuhkan misalnya pada tahun ajaran baru (bulan Juli)
  1. Pemberian Natura (sembako) terutama kepada karyawan-karyawan lapis bawah (yang paling membutuhkan dan biasanya jumlahnya banyak) untuk jangka pendek atau sampai perusahaan bisa pulih kembali.
  1. Melakukan pemberhentian sementara (lay off) terhadap karyawan, yaitu merumahkan untuk lama waktu tertentu dengan memberikan gaji/upah hanya setengah (50%) dari besaran yang biasa diterima, namun tindakan ini dilakukan dengan syarat atau kriteria sebagai berikut :

- Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan;

- Manajemen memprediksi bahwa dalam waktu tertentu perusahaan bisa pulih kembali. (jangka pendek)

- Manajemen wajib memanggil kembali karyawan apabila sudah tersedia pekerjaannya.

- Bukan merupakan keinginan manajemen untuk melakukan PHK (termination)

  1. Setiap hari tidak seluruh karyawan yang bekerja tergantung dari kebutuhan dan jumlahnya harus proporsional namun semua karyawan harus diberi kesempatan masuk bekerja kemudian jika perlu karyawan bekerja long shift saja. Sementara untuk gaji/upah sangat tergantung kemampuan perusahaan.
  2. Memberlakukan cuti bersama terutama kepada karyawan yang belum mengambil cuti tahunannya.
  3. Memberikan cuti diluar tanggungan, artinya kepada karyawan yang ingin mencoba bekerja diluar atau sekolah atau berkeinginan melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya yang sekarang, maka perusahaan memberikan kesempatan dengan lama waktu yang disepakati bersama. Untuk hal ini karyawan tidak diberikan gaji maupun fasilitas lainnya.

Dengan melakukan perubahan ini diharapkan para karyawan mampu memahami kondisi yang ada dan dapat menerima, walaupun ini terasa sangat berat. Mungkin ini suatu dilemma bagi perusahaan dan karyawan namun apabila sudah terbentuk budaya perusahaan yang baik tentu ini bukan sesuatu yang memberatkan, dan bagi semua karyawan perusahaan melakukan PHK adalah jalan terakhir yang akan diambil perusahaan karena sudah melakukan upaya-upaya dan tidak berhasil dan yang penting lagi bahwa PHK dilakukan dengan pola win-win solution.

Mengelola Perubahan

0

Written on 03.10 by Ed's-HRM

Mengelola Perubahan

Bahwa setiap perubahan yang dilakukan oleh perusahaan tentu akan membawa dampak bagi karyawannya, baik positif maupun negative sehingga akan ada resistensi terhadap perubahan itu sendiri, namun yang terpenting dari itu adalah bagaimana kita mampu mengelola perubahan sehingga proses perubahan dapat berjalan dengan baik. Ada baiknya kita mengenal terlebih dahulu mengenai resistensi yang mungkin bakal terjadi pada saat proses perubahan itu berjalan. Ada 3 (tiga) jenis resistensi yang biasanya terjadi yaitu :

  1. Tidak tahu (not knowing) bahwa proses perubahan sedang berjalan.
  2. Tidak mampu (not able) untuk mengikuti perubahan
  3. Tidak mau (not willing) untuk melakukan perubahan

Selanjutnya apabila kita ingin melakukan perubahan pada perusahaan, ada beberapa prinsip mengenai perubahan yang menjadi acuan kita untuk merencanakan perubahan itu dan beberapa prinsip itu adalah :

  1. Perubahan adalah sebuah proses yang dapat dimungkinkan (enabled)
  2. Proses perubahan harus dikaitkan dengan tujuan bisnis
  3. Membangun kapasitas untuk berubah adalah suatu urgensi strategic
  4. Membangun kapasitas untuk berubah adalah suatu proses evaluasi
  5. Proses-proses perubahan yang efektif membutuhkan sudut pandang organisasi secara sistematik
  6. Proses perubahan melibatkan baik transisi organisasi maupun personal/individual
  7. Perubahan prilaku adalah suatu fungsi dari suatu kebutuhan dan muncul pada tingkat emosional bukan intelektual
  8. Resistensi pada perubahan adalah reaksi yang dapat diprediksi pada proses emosional dan bergantung pada persepsi individual mengenai situasi perubahan
  9. CE best practices yang dimanfaatkan dengan baik dapat membantu sebagian besar proses perubahan yang berhasil
  10. Strategi perubahan selalu bersifat situasional

Ada beberapa fase yang biasanya terjadi dan dialami oleh para pegawai, sehingga para pengelola harus sudah dapat mengantisipasi fase-fase ini. Fase- fase dimaksud adalah :

Ending – ketidakpastian – fase positif ; gembira, antisipasi

Fase negatif; bingung,frustrasi,menarik diri,mengingkari

Neutral Zone – Keraguan – fase positif ; kreativitas,inovasi

Fase negative; kecemasan,resistensi,bingung

Ada eksplore menuju beginning

Beginning – Komitmen – fase positif ; Energi tinggi,pencapaian,learning

Fase negative; Lega,tidak tahu,ambivalen

Pada fase ending ada hal-hal yang perlu menjadi perhatian yakni

- Mengidentifikasi siapa yang akan terkena dampak “negative” perubahan

- Jangan kaget apabila orang-orang beraksi berlebihan

- Mengakui kemungkinan adanya dampak “negative perubahan secara terbuka dan simpatik

- Bersiap untuk menerima tanda-tanda keluhan

- Mengkompensasi mereka yang terkena dampak “negative “ perubahan

- Secara terus menerus memberikan informasi kepada karyawan (komunikasi)

- Mendifinisikan apa yang sudah berlaku dan yang tidak berlaku lagi

- Menghormati masa lalu

- Tunjukkan bahwa apa yang dulu dianggap penting akan tetap dilanjutkan

Fase Neutral zone :

- Menerima situasi yang baru sebagai hal yang biasa

- Mendefinisikan kembali situasi yang baru

- Membuat system sementara/transisi

- Memperkuat hubungan kerjasama di dalam kelompok

- Gunakan tim yang memonitor transisi perubahan

Fase Beginning

- Membangun awal yang baru:

1. Tujuan

2. Rencana

3. Gambaran masa depan

4. Bagian yang akan diperankan

- Memperkuat awal yang baru :

1. Konsisten

2. Memastikan keberhasilan yang cepat

3. Menyimbolkan suatu identitas baru

4. Merayakan keberhasilan

Dengan mengetahui dampak yang bakal terjadi pada para pegawai akibat adanya perubahan, maka bagaimana kita sebagai pengelola dapat mengantisipasi dampak tersebut sebagai bagian dari proses perubahan,

Membangun Visi Dept SDM

0

Written on 02.13 by Ed's-HRM

Membangun Visi Departemen SDM

Prolog :

Maxmell Maltax :

“ We act, or fail to act, not because of “will”. As is so commonly believed, but because of imagination”

Keberhasilan atau gagalnya tindakan kita. Bukan karena oleh ada atau tidak adanya “kemauan” sebagaimana yang dipercaya selama ini, melainkan karena ada atau tidak adanya imajinasi”

Sebagaimana yang sudah dibahas sebelumnya bahwa untuk menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, sudah selayaknya dept SDM melakukan perubahan, sebagaimana yang telah dibahas sebelumnya, mengenai peran baru yang harus diemban oleh dept SDM sebagai agen perubahan (change agent). Perubahan itu, terutama dalam kaitannya mengelola SDM perusahaan, dan perubahan apa yang diinginkan tentu merupakan mimpi dari para pengelola dept SDM untuk menjadikan dept SDM berperan lebih lagi bagi perusahaan. Selain itu juga adalah peran bagi departemen lain dilingkungan perusahaan, mengenai apa yang harus diinginkan untuk menyongsong masadepan Perusahaan..

Mimpi atau keinginan itulah yang akan kita jadikan visi dari dept SDM, namun apakah mimpi itu akan terwujud atau setidaknya bisa terealisasi, tentunya kita harus merencanakan secara akurat perubahan yang akan dilakukan. Yang perlu diketahui adalah bahwa untuk membangun sebuah visi, kita terlebih dahulu harus mampu merumuskan turunan dari rencana atau strategi besar dari perusahaan yang merupakan bagian dari Dept SDM

Pada tulisan kali ini kita akan membahas mengenai apa dan bagaimana membangun Visi dept SDM.
Visi adalah gambaran masa depan yang diinginkan organisasi dan digunakan sebagai pedoman bagi setiap pihak yang berkepentingan didalam organisasi untuk menghasilkan perubahan. Adapun kriteria untuk pernyataan visi :

- Berorientasi masa depan

- Menghadirkan suatu citra dari perusahaan

- Idealistik

- Unik

- Dapat menjadi sumber inspirasi

- Mengintegrasikan semua kegiatan (jenjang,fungsi,lokasi)

- Menstimulasi prilaku-prilaku dan ide-ide baru.

Satu contoh visi dept SDM dari Perusahaan Sony :

” To be the best in the world at identifyng,acquiring. Developing and retaining human competencies required for Sony’s competitivness and costumer satisfaction”

Selanjutnya mari kita bangun atau kita lahirkan sebuah visi untuk dept SDM perusahaan melalui sebuah kegiatan yang kita sebut Visioning. Nah selamat membangun visi dan realisasikanlah mimpi anda untuk dept SDM

Perubahan Pada Departemen SDM

0

Written on 18.03 by Ed's-HRM

Perubahan pada Departemen SDM

Dengan kondisi ekonomi saat ini yang kurang memenuhi keinginan setiap pengusaha, maka setiap perusahaan harus dapat melakukan perubahan-perubahan yang signifikan, terutama untuk perusahaan-perusahaan sejenis, dimana tingkat kompetisinya sangat berat.

Perubahan adalah sebuah kata yang mengandung makna sangat tinggi bagi sebuah perusahaan, karena dengan perubahanlah setiap perusahaan dapat bertahan (survive) dan bahkan bisa lebih unggul dari perusahaan lain. Perubahan tidak selalu harus dilakukan oleh perusahaan sejenis tapi bagi perusahaan yang tidak mempunyai pesaing di pasar (biasanya tidak ada perusahaan sejenis yang memproduksi barang yang sama), harus juga melakukan perubahan-perubahan, hal ini dilakukan dalam rangka meningkatkan laba/profit Perusahaan.

Sekarang kita focus pada perubahan yang dilakukan oleh Departemen SDM, dengan melihat hasil survey yang dilakukan oleh A.Young, W.Brockbank dan D.Urlich, University Michigan,1994 dan survey ini diberikan kepada 50 senior eksekutif Departemen SDM pada sepuluh perusahaan terbaik versi Business Week dan Fortune, memberikan gambaran yang jelas mengenai perubahan apa saja yang telah dilakukan oleh mereka.

Adapun hasil survey tersebut adalah :

  1. Fungsi Departemen SDM mengalami penataan ulang atau rekstruisasi; dengan tujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan
  2. Ada tiga agenda dan sepuluh taktik yang digunakan

Pendorong Perubahan

Agenda dan Taktik

Perusahaan

Pengurangan Biaya

Mengurangi Biaya

- Shared Services

- Sistim Informasi

- Outsourching

IBM, HP, Intel, Xerox

Kepuasan Pelanggan

Meningkatkan Kualitas SDM

- Rekayasa ulang Proses- proses SDM

- Departemen SDM sebagai Profit Center

- Redefinisi peran Manager Lini

- Memberikan jasa Konsultasi

- Membentuk self managed team

Intel, British Telecom, IBM, Levi’s

Kebutuhan bisnis strategic

Focus pada tujuan-tujuan bisnis perusahaan dengan cara :

- Berfungsi sebagai partner bisnis

- Memfasilitasi Perubahan organisasi

Baxter, Mc Kesson, Amex, Alcom

Dengan melihat perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan sebagaimana diatas, mungkin kita punya inisiatif untuk dapat melakukan perubahan diluar agenda diatas, mengapa tidak ?

Peran baru Departemen SDM

0

Written on 00.00 by Ed's-HRM

Peran Baru Fungsi Sumber Daya Manusia

Bahwa dengan tantangan yang dihadapi oleh departemen SDM pada setiap Perusahaan demikian berat maka sudah waktunya peran dari departemen SDM ditingkatkan lagi, dari peran yang sudah eksis hingga saat ini, yakni sekedar operasional administrasi (saat ini dominan dilakukan oleh Dept SDM perusahaan) menjadi lebih strategic lagi.

Ada 4 (empat) peran yang harus dilakukan oleh departemen SDM, agar keberadaan dept ini dapat diakui oleh seluruh manajemen perusahaan dan sekaligus akan membantu perusahaan mencapai competitive advantage (keunggulan kompetitif). Adapun keempat peran itu adalah :

  1. Management of Strategic HR (Strategic Partner)
  2. Management of Transformation (Change Agent)
  3. Management of Employee Contribution (Employee Champion)
  4. Management of Firm Infrastructure (Administrative Expert)


Dengan keempat peran dimaksud diharapkan peran SDM akan meningkat dan lebih strategis lagi, adapun uraian dari keempat peran tersebut adalah :


1. Strategic Partner atau Mitra bisnis strategis

Sebagai mitra bisnis strategis, Dept SDM beperan sebagai :

- Konsultan dalam mengembangkan Visi,misi dan nilai organisasi

- Pemberi kontribusi terhadap keputusan-keputusan bisnis

- Manajemen dan Perencanaan SDM

2. Change Agent atau Agen Perubahan

Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, dept SDM berperan dalam :

- Memfasilitasi Perubahan

- Redesain organisasi dan rekayasa ulang system dan proses bisnis

- Pengembangan tim dan Kepemimpinan organisasi

3. Employee Champion atau Pendukung & pendorong kemajuan karyawan

Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dept SDM harus mampu dalam :

- Memfasilitasi Survey Karyawan

- Menyeimbangkan antara kehidupan Pribadi dan kerja karyawan

- Komunikasi terhadap karyawan

4. Administrative Expert atau Ahli dalam Administrasi

Untuk setiap proses administrasi dapat berjalan dengan baik maka peran dept SDM harus mampu melakukan :

- Proses Analisa Penggajian

- Proses Rekrutment

- Pelatihan

- Pemeliharaan database karyawan

Demikianlah peran-peran yang harus dilakukan oleh dept SDM dalam menatap masa depan perusahaan dari sisi pengelolaan SDM Perusahaan.

Tantangan dalam Pengelolaan SDM

0

Written on 18.55 by Ed's-HRM

Tantangan dalam Pengelolaan SDM

Bagaimana sebuah perusahaan dapat bertahan (survive) ditengah-tengah kondisi ekonomi seperti saat ini dimana ,pertumbuhan ekonomi rendah, disertai nilai inflasi tinggi kedua faktor ini ternyata tidak sesuai dengan target pemerintah. Kedua kondisi tersebut tentu saja akan membuat daya beli masyarakat akan terganggu juga.

Bagi perusahaan-perusahaan yang terkait dengan daya beli masyarakat tentu saja akan merasakan dampaknya secara signifikan. Agar dapat bertahan dalam berkompetisi, setiap perusahaan akan merumuskan kembali strategi yang sudah dibuat. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan agar dapat mencapai keunggulan kompetitif (Competitive Advantage) adalah dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang akurat dan tepat sasaran.

Namun untuk menncapai itu, tentu saja akan mendapat/menghadapi berbagai tantangan. Tantangan yang dihadapi tidak saja dari lapis menengah dan atas tapi juga dari lapis terbawah pada organisasi perusahaan. Ada beberapa tantangan yang selama ini sering terjadi pada perusahaan, yaitu :

Pertama, bagaimana upaya untuk menetralisir asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh manajemen. Empat asumsi keliru dalam pengelolaan SDM di banyak organisasi adalah :

· Siapapun manajernya, Pengelolaan SDM dapat berjalan dengan sendirinya;

· Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;

· Pengendalian adalah segalanya

· Setiap masalah mempunyai suatu solusi.

Kedua bagaimana mensosialisasikan Pengelolaan SDM kepada seluruh lapisan organisasi, agar dapat dimengerti/difahami yang selanjutnya semua dapat menerima. Ini semua dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang organisasional.

Ketiga,menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.

Keempat,upaya mengimplementasikan konsep Pengelolaan SDM, hal ini bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang Pengelolaan SDM yang tidak hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory)

Kelima,mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusmentspainful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya,tetapi karena kita harus melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan,seperti perubahan pelanggan,perubahan sumber dan komposisi personalia,perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi,bahkan staf profesional SDM, sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change),membuat orgnisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk menerima dan menimplementasikan perubahan-perubahan mendasar, yang kadang-kadang the way we do things.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

0

Written on 18.53 by Ed's-HRM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Mengelola atau pengelolaan Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan, tidak dapat disamakan seratus persen dengan pengelolaan kepersonaliaan yang selama ini dilakukan oleh banyak perusahaan.Bidang kepersonaliaan biasanya lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian,penggajian dan hubungan industrial (day to day operation). Kegiatan ini mempunyai tingkat rutinitas yang tinggi dan kurang ada tantangan bagi para pengelolanya, dalam artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah ada.

Namun demikian saat ini banyak perusahaan lebih cenderung memberikan nama Sumber Daya Manusia untuk bidang yang hanya berkaitan dengan kepersonaliaan, walaupun hal ini bukan hal yang penting namun dalam kegiatannya manajemen yang berkaitan dengan SDM cakupannya lebih luas. Akibatnya banyak kritikan yang ditujukan kepada Departemen SDM karena seringnya terjadi kurang relevansi antara pengelolaan SDM dengan strategi Perusahaan. Hal ini juga yang membuat Departemen SDM sering dipandang sebelah mata oleh Departemen lain di lingkungan Perusahaan.

Istilah yang digunakan selain Sumber Daya Manusia ada juga istilah dengan sebutan modal insani (human Capital) atau ada juga yang menyebutkan Sumber Daya Insani, kecenderungan penggunaan istilah-istilah itu adalah karena pola pemikiran dari masing-masing pengelolanya.Tetapi inti dari semuanya adalah keinginan para pengelola SDM untuk mampu meningkatkan kinerja SDM, yang nantinya berujung pada perusahaan agar tetap kompetitif.

Pada saat ini kompetisi antar perusahaan semakin kompetitif sehingga perusahaan yang mempunyai strategi terbaiklah yang tetap survive. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak dapat dipertahankan lagi menjadi keunggulan kompetitif secara terus menerus. Tetapi sebaliknya SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimiliki berupa intelektual,sifat,keterampilan,karakter personal serta proses intelektual dan kognitif tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.

Mengelola SDM perusahaan pada hakekatnya adalah kegiatan perusahaan dalam mengelola para pegawainya (SDM) mulai dari saat direkrut sampai pegawai memasuki masa pensiun dari perusahaan. Kegiatan ini tentu saja akan berjalan terus menerus secara berkesinambungan. Untuk itu hal yang paling utama dari kegiatan ini adalah membuat pola/rancangan pengelolaan SDM, yaitu dimana seluruh aspek/bidang SDM harus dibuat terpadu atau setiap aspek merupakan komponen yang tak terpisahkan. Pola/rancangan setiap perusahaan tentu saja berbeda-beda tergantung dari tujuan atau Visi misi Perusahaan. Selanjutnya pola/rancangan yang telah dibuat dapat diimplementasikan dan dapat diterima oleh stackeholder.